Kolejny rok prawie za nami, jednak jak wiemy „ważne są tylko te dni, które jeszcze przed nami”. W kolejnym, może się okazać, że ożywienie na rynku pracy będzie się utrzymywać. Wówczas czekać nas będzie wzrost oczekiwań pracowników oraz kandydatów i kolejne zmiany. Najbliższy czas pokaże, na ile rekruterki i rekruterzy przyswoili sobie najnowsze trendy i technologie dostępne od niedawna na rynku. Bez wsparcia narzędzi nadchodzące czasy mogą być bowiem bardzo ciężkie.
Przed nami pojawiają się jednocześnie nowe wyzwania, ale też zupełnie nowe możliwości, metody i rozwiązania. Poznaj 5 trendów w rekrutacji, wobec których nie przejdziesz obojętnie.
Powrót rynku kandydata. Nadzieja w nowych technologiach
Niczym na Wall Street, gdzie hossa walczy z bessą, a byk z niedźwiedziem na rynku rekrutacyjnym jeden po drugim następują po sobie rynek pracodawcy i rynek kandydata.
O ile przez ostatnie lata mieliśmy niczym nie skrępowaną dominację firm, to w ostatnim czasie szala zwycięstwa w niektórych branżach, znowu zaczęła przechylać się na stronę pracowników. Czy przechyli się definitywnie, to pokaże czas, jednak już teraz należy brać pod uwagę również taki scenariusz.
Portal pracuj.pl opublikował 109 548 ofert pracy w drugim kwartale 2015 r. co stanowi prawie sześcioprocentowy wzrost liczby ogłoszeń w porównaniu do I kwartału 2015 roku.
Porównując II kwartał 2015 do roku poprzedniego pojawiło się ponad 17% więcej ofert pracy w branży budownictwo i przemysł oraz prawie 30% więcej ofert dla specjalistów działów HR.[i]
Podaż pracy nie równa się popytowi
Tak duże zapotrzebowanie na pracowników nie idzie niestety w parze z adekwatną podażą pracy. Co więcej według aktualnych badań International Business Report 32 proc. średnich i dużych polskich firm twierdzi, że nie jest w stanie znaleźć odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów do pracy. Zdaniem analityków to najwyższy wskaźnik od 6 lat.[ii]
Co więcej, dopływ nowych pracowników na przesiąkniętym przez nowe technologie rynku nie będzie wcale tak szybki. Dopiero w tym momencie kończą swoje studia roczniki z tak zwanych zamawianych przez Państwo kierunków studiów, takich jak informatyka, biotechnologia, budownictwo. Chcąc zatrudnić doświadczanego pracownika firma będzie musiała ostro powalczyć o niego na rynku. Co to oznacza dla pracodawców?
1. O wykwalifikowanych pracowników będzie coraz trudniej
Będzie to oczywiście znowu czas cięższych bojów o każdego kandydata i konieczność zwarcia szeregów na coraz bardziej konkurencyjnym rynku. To jednak mówiąc kolokwialnie oczywista oczywistość.
Co odróżnia jednak obecny moment od innych z przeszłości, gdy również górą byli kandydaci?
Otóż, pod wieloma względami żyjemy w całkiem innych czasach niż te przed tzw. kryzysem. Zwłaszcza jeżeli chodzi o nowe technologie.
Wyzwaniem jakie stanie przed rekruterkami oraz rekruterkami w najbliższym czasie będzie, więc umiejętność wykorzystania najnowocześniejszych narzędzi oraz trendów, jakie obecnie królują na rynku, a jakie niedostępne były parę lat temu.
Czy stare metody rekrutacji odejdą w zapomnienie?
Rekrutacja starej szkoły pod tytułem: „publikuję ogłoszenie i czekam, a jeżeli nie działa to idę do agencji doradztwa personalnego” nie przystawać już będzie nowoczesnym rekruterkom i rekruterom, którzy działają o wiele szybciej i sprawniej niż to było 6-7 lat temu.
Obecny czas pokaże, kto i w jaki sposób przepracował czas wielkiej zmiany technologicznej w branży HR. Kto wdrożył odpowiednie narzędzia IT wspomagające i optymalizujące poszukiwanie kandydatów? Kto potrafił zbudować w nich własną bazę talentów, z której będzie mógł skorzystać w przyszłości?
Przyszły rok pokaże również kto nauczył się w efektywny sposób korzystać ze wsparcia portali społecznościowych, odnalazł ducha czasu i potrafił wyróżnić się na rynku tym co najważniejsze jest obecnie dla kandydatów.
Jeżeli ktoś nie opanował tych umiejętności do tej pory to nadchodzący czas wymusi na nim przyśpieszoną edukację w tym kierunku.
2. Efektywność i szybkość rekrutacji zyskają na znaczeniu
W związku ze wzrostem dynamiczności rynku oraz dbaniem o kandydatów o własny work-life balance (oczywiście koszty też się trochę przecież liczą) nastąpi optymalizacja szybkości trwania projektów. Już w tym momencie wielu praktyków (nie mówiąc o kandydatach) zwraca uwagę na to, że prowadzone projekty rekrutacyjne są zbyt wieloetapowe, długotrwałe, a tym samym kosztowne. Dotychczasowe pierwsze spotkania tylko z rekruterem zostaną zastąpione lepszym screeningiem bądź wypierać je zaczną nowe technologie w postaci video rekrutacji.
Świadomi pracodawcy zaczną konkurować nie tyle możliwościami finansowymi swoich ofert, bo te doprowadzają do spirali walki na wyniszczenie, ale inteligentnie odpowiedzą na największe pozafinansowe „bolączki” kandydatów. Najbardziej popularnymi pracodawcami będą więc Ci, którzy zawalczą o kandydatów możliwością pracy zdalnej przynajmniej raz w tygodniu, 26 dniowym urlopem niezależnie od stażu pracy, nowoczesnym podejściem do czasu pracy czyli oparciu go o zadania.
3. Work-life balance na pierwszym miejscu
Patrząc na wyniki tegorocznego badania portalu CareerBuilder chęć zachowania odpowiedniej (czytaj: takiej na korzyść czasu spędzonego z bliskimi) równowagi między pracą zawodową jest bowiem drugim w Anglii (33% wskazań), a czwartym w Niemczech (20% wskazań) po profitach finansowych najważniejszym motywatorem do zmiany. [iii]
Być może jak to jest w Szwecji pojawią się w u nas śmiałkowie, którzy podejmą próbę wdrożenia 30 godzinnego tygodniowego czasu pracy. Praca w piątek do 14ej? To już się dzieje w niektórych firmach.
W kwestii pozyskiwania nowych kandydatów firmy zaczną więc walczyć nie tyle portfelem bo wiedzą już, że można inaczej i taniej zaimponować kandydatowi. Pracodawcy zaczną wyróżniać się swoją elastycznością oraz umiejętnością bycia „bling, bling” w obecnym świecie pokolenia końca alfabetu.
4. Stare problemy, nowe narzędzia, nowe możliwości
W nadchodzącym czasie jeszcze bardziej zaznaczy się rola big data w rekrutacji.
Coraz bardziej konkurencyjny rynek i przez to kurcząca się liczba specjalistów spowoduje, że rekruterzy przestaną opierać się tylko na biernym pozyskiwaniu kandydatów poprzez ogłoszenia rekrutacyjne.
Jednak tym razem ich wybór nie zawęzi się tylko do pomocy agencji doradztwa personalnego oraz jednego bądź dwóch portali społecznościowych. Na rekruterów niczym w kolejnym Bondzie czeka znacznie więcej „zabawek” za pomocą, których będą mogli wezwać do akcji biernych kandydatów. Nastąpi rozwój inteligentnych baz danych kandydatów oraz narzędzi komunikacji z tymi kandydatami.
Do tej pory mało popularne były u nas wszelakie bazy danych kandydatów ale właśnie teraz może nastąpić wielka zmiana tego trendu, gdyż czołowe portale z ogłoszeniami pracy oraz firmy IT zaprezentują nam swoje nowe oblicze. Na pracodawców czekają bardziej skuteczne, szybsze, bardziej intuicyjne i oparte na skuteczniejszych algorytmach narzędzia, które nie tyle pozwalają wyszukiwać kandydatów ale wręcz same je podpowiadają. Przykładem takiego rozwiązania jest Pracuj Select. W połączeniu z nadchodzącym rynkiem kandydata rekruterzy będą zmuszeni do wykorzystania wszelakich narzędzi jakie zbliżyć ich mogą do pomyślnego zakończenia projektu. Skorzystają więc również z wyszukiwarek baz kandydatów i tym razem mogą polubić je na tyle by ostatecznie przy nich pozostać tym bardziej, że taki sposób pozyskiwania kandydatów sprawdza się od dawna za naszą wschodnią granicą, gdzie rynek przyzwyczajony jest do wyszukiwania pracowników w bazach i bywa to popularniejsze niż publikacja ogłoszeń.
Co ciekawe firmy, które jakiś czas temu zaimplementowały narzędzia do rekrutacji (ATS) będą mogły skorzystać z własnych baz danych, co niewątpliwie zweryfikuje pracę jaką te firmy wykonały w kierunku odpowiedniego oznaczenia talentów na przyszłość, mówiąc w skrócie: jak zadbały o jakość swojej bazy.
Narzędzie do zarządzania rekrutacjami pozwala nam efektywnie zarządzać całym procesem. Powala nam również zaoszczędzić czas i budżet. Skracać cały proces rekrutacji nie tracąc przy tym na jakości i efektywności – komentuje Ewa Wrzosek – Strzelczyk, Kierownik ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w firmie Energia dla firm S.A.
Ostatecznie rozprawimy się z wątpliwościami, jakie mieliśmy wobec Facebooka jako źródła pochodzenia kandydatów. Nie spełnił on bowiem pokładanych w nim nadziei i pozostanie „tylko” w kręgu zainteresowania węższej grupy specjalistów HR zajmującej się marketingiem.
5. Raportowanie wyników rekrutacji i analiza efektywności nieodłącznym elementem pracy rekrutera
Oczywiście problem skuteczności różnych źródeł pozostanie ten sam. Pozostaną również kwestie kosztów takiej dywersyfikacji poszukiwań kandydatów. Jednak i tutaj poczynimy spory krok naprzód ucząc się jak wykorzystywać dane analityczne kumulowane podczas rekrutacji.
Posiadając dane analityczne i umiejętnie je wykorzystując we wszystkich procesach stajemy się autentycznym doradcą dla biznesu. Korzystając z danych jesteśmy w stanie w szybki i przystępny sposób dotrzeć z informacją do Zarządu oraz również tak zaplanować działania aby były one najbardziej efektowane i stanowiły odpowiedz na potrzeby firmy. – dodaje Pani Ewa Wrzosek – Strzelczyk
W kwestii analizy danych przeszliśmy od fazy pierwszej, gdzie dane zbieramy tylko po to by zaprezentować je przez 2 minuty na corocznych spotkaniach firmowych, przez fazę wyciągania wniosków z tych danych aż do fazy, kiedy nie tylko możemy uczyć się na tych danych ale wręcz reagować od razu oraz nawet prognozować. W niedalekiej przyszłości programy do rekrutacji nie tylko wskażą powody problemów z obsadzeniem konkretnego miejsca pracy ale również podpowiedzą nam szereg czynności jakie powinniśmy wykonać by te problemy przezwyciężyć.
W najbliższym czasie rekruterzy niczym ich marketingowi przyjaciele zasiądą więc za analitycznymi dashboardami, które na bieżąco pozwolą im dynamicznie zarządzać rekrutacjami i podejmować jeszcze szybsze oparte na analityce decyzje.
Jeden z raportów dostępnych w systemie eRecruiter
Wzorując się na Social Media Commend Centers stworzonych przez takie firmy jak Dell, Ikea, Gatorade czy Cisco działy HR jeszcze mocniej skupią się na danych, tworząc podobne centra.
Zapewne duży procent z poszukiwanych w najbliższym czasie specjalistów HR stanowić będą osoby z kompetencjami analitycznymi – operatorzy takich centrów oraz specjaliści ds. employer brandingu. Działy HR podejmą analityczną rękawicę i patrząc w przeszłość zaczną wreszcie skutecznie przewidywać przyszłość.
Posiadanie takich umiejętności jest niezwykle potrzebne w codziennej pracy hrowców. Umiejętność pracy na danych analitycznych pozwala nam zobaczyć kierunek i zaplanować działania które będą najbardziej wartościowe i efektywne dla firmy, a co za tym idzie będą bardzo czytelne dla Zarządu ponieważ będą opierały się na twardych wyliczeniach i możliwości przewidzenia jakie zyski i w jakim czasie z tychże działań osiągnie firma. – podsumowuje Ewa Wrzosek – Strzelczyk
[i] http://www.pracuj-dla-mediow.pl/pr/297848/raport-pracuj-pl-rynek-pracy-specjalistow-w-drugim-kwartale-2015-r
[ii] http://www.pulshr.pl/rekrutacja/co-trzeci-pracodawca-ma-problem-ze-znalezieniem-pracownikow,28823.html
[iii] Badanie Career Builder, 2015_Candidate_Behavior_Report
PS Sprawdź jak eRecruiter wspiera najważniejsze trendy w rekrutacji. Zobacz demo eRecruiter!
