W powszechnym odczuciu, wśród kluczowych kompetencji, którymi powinien wykazać się dobry rekruter, jest intuicja, zwana też szóstym zmysłem. Chodzi o bliżej nieokreślone przeczucie co do osoby rekrutowanego kandydata. (Zauważyłem, że niektórzy kandydaci z sektora IT, z którymi styczność w swej karierze miałem dotychczas największą, mają tu tendencję do przypisywania rekruterom zdolności ocierających się wręcz o jasnowidztwo czy czytanie z myśli).
Intuicja rekrutera nie do przecenienia, ale…
Fakt, intuicja to niezbędne narzędzie w procesie selekcji dokonywanym przez rekrutera. Bywa jednak zawodna, tak w rekrutacji jak i w życiu. Nawet najlepszy rekruter, jeśli popracował w swym zawodzie wystarczająco długo, musiał doświadczyć porażek wynikających z błędnego „zadziałania” intuicji – po prostu pomylił się w ocenie danego człowieka. Zatrudnienie nieodpowiedniej osoby do organizacji jest błędem bardzo kosztownym. Stąd też psychologia i nauki o zarządzaniu od zawsze próbowały wspierać działy HR, tworząc mniej lub bardziej wystandaryzowane narzędzia (np. testy), obiecujące adekwatnie, mierzalnie, liczbowo i precyzyjnie opisywać rekrutowanych.
Big data wkracza do rekrutacji
Od stosunkowo niedawna, do sojuszników HR-u i rekrutacji w eliminowaniu błędów selekcyjnych dołączyły nowe technologie, zwłaszcza IT. Początkowo (lata 90-te) systemy informatyczne automatyzowały jedynie dotychczasowe narzędzia (np. testy osobowości) oraz ułatwiały korzystanie z nich. Dopiero jednak umasowienie i przyspieszenie działania Internetu dało zupełnie nowe możliwości w badaniu przydatności kandydatów do pracy. Popularny już nie tylko w IT termin Big Data – czyli, w uproszczeniu, gromadzone na dużą skalę dane o ogromnych wolumenach, poddawane analizom identyfikującym ukryte w tych danych prawidłowości i zależności – zaczyna wchodzić do świata rekrutacji.
Algorytm a cechy osobowości
Miliony użytkowników LinkedIn, miliony wysyłanych dokumentów aplikacyjnych, miliony kandydatów wypełniających formularze i robiących testy, miliardy (!) pracowników zostawiających swą obecność w Internecie – wszystko to generuje dane, które mogą być poddane obróbce, by stwierdzić, kto się na dane stanowisko nadaje, a kto nie. Przykład: naukowcy z Uniwersytetu Cambridge przeanalizowali tysiące Facebookowych lajków, próbując identyfikować cechy osobowości lajkujących osób (na podstawie np. tego, co lajkowali). Stworzony przez naukowców algorytm diagnozował cechy osobowości trafniej niż byli to w stanie zrobić przyjaciele badanych użytkowników Facebooka (wystarczyło przeanalizować 70 lajków), rodzina (wystarczyło 150 lajków), a nawet partnerzy (300 lajków). Czy miałby szansę z takim algorytmem rekruter, mający na poznanie kandydata trwające godzinę spotkanie?
Czy technologia zastąpi rekruterów?
Dostęp do olbrzymiej ilości danych i możliwość ich przetwarzania w celu identyfikacji lepszych i gorszych na dane stanowisko kandydatów otwiera nowe możliwości przed systemami do zarządzania procesami rekrutacyjnymi. Jak dotąd ich rola polegała głównie na lepszym organizowaniu i zarządzaniu procesem rekrutacji. W erze Big Data natomiast funkcjonalności analityczne takich systemów mogą wręcz wpływać na decyzję rekrutera o tym, kogo spośród aplikujących zaprosić na rozmowę, a kogo nie. Nie oznacza to jednak – przynajmniej moim zdaniem – że technologia zastąpi rekruterów. Będą dalej potrzebni, choćby np. po to, by decydować, które z setek ilościowych zmiennych opisujących kandydatów wykorzystywać w procesie selekcji, a które pominąć jako nieistotne.
Rekrutacja przy pomocy Big Data w sektorze IT
Technologia i Big Data zmienią też (już zmieniają!) sposób, w jaki rekrutuje się w sektorze IT. To w zasadzie naturalne, gdyż pracownicy sektora nowych technologii są stosunkowo mocno wprzęgnięci w rzeczywistość wirtualną. Tam ich obecność może być systematycznie analizowana pod kątem tego, kim są zawodowo i jakie mają umiejętności. Amerykański start-up Gild stworzył aplikację przeczesującą sieć w poszukiwaniu śladów jakiejkolwiek publicznej aktywności programistycznej. Od tej pory fora programistyczne (jak choćby kultowy StackOverflow, gdzie programiści odpowiadają na zadawane przez siebie pytania, oceniając jednocześnie wartość odpowiedzi) czy strony, gdzie developerzy “przechowują” swój kod (np. GitHub), są kolejnym miejscem aktywności rekrutacyjnej i selekcyjnej. Gild bowiem nie tylko identyfikuje obecność programistów, ale też poddaje ich merytorycznej ocenie na podstawie jakości ich kodu umieszczanego publicznie. Odwiedzającego stronę Gild wita hasło: “Make Hiring Decisions Based on Data, Not Instinct”.
Można wyobrazić sobie, że system wspierający rekrutację kolejnej generacji będzie w stanie nie tylko organizować pracę rekrutera IT, nie tylko zidentyfikować miejsca, gdzie pojawiają się potencjalni – i zawsze w IT w zbyt małej ilości występujący – kandydaci. Będzie mógł też wesprzeć rekrutera w merytorycznej ocenie kompetencji IT kandydata.
Ciekawi Cię jakie narzędzia są zdaniem ekspertów HR niezbędne w pracy rekrutra XXI wieku? Pobierz nasz e-book „Niezbędne narzędzia pracy HRowca XXI wieku”.
