Selekcja CV i domino? Na pozór nie mają ze sobą nic wspólnego. W praktyce jednak wystarczy jeden nieuważny ruch, na samym początku, a dalej wszystko się przewraca. Następujące po sobie etapy, które „układamy” w ramach procesu rekrutacyjnego, upadają niczym kostki domina. Powód? Źle dobrane narzędzia, niewłaściwie przeprowadzona preselekcja kandydatów.
Wymarzony kandydat w mgnieniu oka. Myślisz, że to niemożliwe? Mylisz się! Jeśli zadbasz o precyzyjne przygotowanie i zaplanowanie całej rekrutacji, to selekcja przebiegnie bardzo sprawnie i szybko zobaczysz CV, które będą spełniać Twoje oczekiwania. Mimo że prowadzisz kilka czy nawet kilkanaście projektów, to nie musisz ich wydłużać w nieskończoność, tracąc mnóstwo czasu na wertowanie aplikacji i bezskuteczne poszukiwania. Od tego, jak zaczniesz – w dużej mierze zależy to – jak skończysz. Jak więc osiągnąć sukces?
1. Poprawnie zbuduj ogłoszenie
Na tym etapie warto dać z siebie więcej, bo dzięki temu później będziesz zbierać owoce w postaci szybkiej i efektywnej selekcji CV. Tymczasem konstruowanie ogłoszeń jest czasem traktowane po macoszemu. Stosujemy schematy, utarte frazesy i hasła, które niewiele różnią się od oferty nie tylko naszej konkurencji, ale również firm z innych branż. Brak im oryginalności, kreatywności oraz indywidualnego dopasowania do konkretnej grupy zawodowej. Aby zwrócić uwagę odbiory, musimy mówić jego językiem i patrzeć na rynek pracy jego oczami. Co firma oferuje? Odpowiadając na to pytanie w ogłoszeniu o pracę, warto postarać się o rzetelne informacje, które mogą być ciekawe z punktu widzenia kandydata. Inne więc będą oczekiwania studenta, a inne pracownika z wieloletnim stażem. Co innego może motywować do pracy programistę, a co innego specjalistę ds. marketingu. Zastanów się, co wyróżnia Twoją firmę, czym możesz zachęcić kandydatów, co buduje Twoją konkurencyjność. Dobrze jest poprosić o wsparcie pracowników działu czy zespołu, do którego ma dołączyć nowy pracownik. Ich wskazówki mogą być pomocne przy tworzeniu oferty, bo wiedząc, co jest dla nich ważne, będzie Ci łatwiej dotrzeć do innych specjalistów.
Poprawnie określone wymagania wobec kandydata – to kolejny ważny „budulec” ogłoszenia. Precyzyjnie opisz kompetencje i umiejętności, które uważasz za obowiązkowe na danym stanowisku i takie, które będą „mile widziane”. Przykładowo, jeśli uważasz, że na stanowisku programisty znajomość języka C++ jest podstawą, to przecież niekoniecznie musi to iść w parze z doświadczeniem w pracy na takim stanowisku. Podając więc informację, że doświadczenie jest „mile widziane”, zostawiamy otwartą furtkę również dla tych, którzy mają twarde umiejętności, ale nie mają jeszcze określonego stażu pracy.
2. Sięgnij po formularze aplikacyjne
Przeglądanie w skrzynce pocztowej ponad setki CV na jedno stanowisko potrafi być bardzo czasochłonne. Selekcjonowanie ich i szukanie wśród innych emaili po tytule wiadomości czy numerze referencyjnym bywa uciążliwe. Formularze aplikacyjne, „podpinane” do ogłoszenia o pracę, pomagają usprawnić ten proces.
Tworząc formularz warto zadbać, aby był dopasowany do rekrutacji i stanowiska. Układając pytania możesz odwołać się do wymagań zawartych w ogłoszeniu. Np. jeśli obowiązkowo wymagasz znajomości języka niemieckiego, to zaproponuj kilka odpowiedzi, określających stopień zaawansowania. Kandydat wybierze wówczas odpowiedź najlepiej do niego pasującą, a Ty zyskasz kluczowe dla Ciebie informacje. Zdaniem ekspertów lepiej formułować pytania zamknięta (wielokrotnego lub jednokrotnego wyboru) zamiast pytań opisowych. Nie należy też zapominać o udostępnieniu opcji: nie znam/nie posiadam/brak, jako odpowiedzi na pytania o umiejętności i kompetencje. Długość formularza warto dostosować do wiedzy o kandydatach i stanowiska, na które rekrutujemy. Przykładowo, mając świadomość, że specjaliści IT słynną z bardzo rzeczowego podejścia do rekrutacji i nie należą do zbyt wylewnych, nie zarzucaj ich lawiną szczegółowych pytań. W przeciwnym razie zniechęcony kandydat porzuci uzupełnianie formularza już na samym początku.
Zanim zaczniesz oficjalnie stosować formularze aplikacyjne, przetestuj je lub daj do sprawdzenia komuś znajomemu. Dzięki temu przekonasz się, czy wszystko jest jasne, zrozumiałe i sprawnie działa.
3. Szybko filtruj to, co najważniejsze
Jeśli korzystasz z elektronicznego systemu rekrutacji i formularzy aplikacyjnych, to możesz wyszukiwać najbardziej odpowiednich kandydatów zgodnie z odpowiedziami z formularza, według słów kluczowych i wybranych kryteriów. W ten sposób skrócimy drogę do kolejnych etapów rekrutacji.
4. Oceniaj i zbieraj notatki
Warto wystawiać oceny poszczególnym osobom i dodawać notatki (np. z rozmów i spotkań) oraz uwagi o kandydatach. Zyskujesz wówczas pełniejszy obraz, który może być pomocy w przyszłości. Zachowasz porządek i przejrzystość, a są one bardzo potrzebne, gdy masz dostęp do wielu dokumentów aplikacyjnych. Na taką kompleksowość pozwalają nowoczesne narzędzia HR, np. internetowy system rekrutacji.
5. Buduj bazę
Pamiętaj, że każdy projekt jest okazją do zdobywania kontaktów i poszerzania bazy kandydatów. Być może osoba, której teraz dziękujesz za udział w rekrutacji, będzie potencjalnym kandydatem w rekrutacji, którą być może uruchomisz w najbliższych miesiącach. Warto więc zadbać o podtrzymywanie komunikacji, wysyłanie informacji o prowadzonych naborach i zaproszeń do rekrutacji oraz systematyczne gromadzenie danych w bazie. Jeśli korzystasz z systemu śledzenia aplikacji, to możesz wspomagać się funkcją oznaczania poszczególnych kandydatów również za pomocą tzw. tagów.
Szybka i efektywna selekcja CV była tematem przewodnim ostatniego webinaru, podczas którego Izabela Bartnicka, ekspert Grupy Pracuj, dzieliła się sprawdzonymi metodami pozwalającymi usprawnić proces rekrutacyjny. Więcej o budowaniu bazy kandydatów możesz dowiedzieć się już 29 października na kolejnym webinarze „Rekrutacja bez ogłoszenia, czyli przepis na własną bazę CV”.
Katarzyna Klimek-Michno
Dziennikarka Dziennika Polskiego z sześcioletnim doświadczeniem w prasie codziennej. Z wykształcenia f
ilolog. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki”. Absolwentka studiów podyplomowych z zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w tematyce HR.
