Jak napisać ogłoszenie rekrutacyjne, które skutecznie przyciągnie uwagę kandydatów?

Jak napisać ogłoszenie o pracę, by skutecznie pozyskać najlepszych kandydatów? Jak wyróżnić się na tle setek ogłoszeń i wygrać w walce o talenty? Kandydaci w ciągu kilku sekund podejmują decyzję, czy ogłoszenie o pracę jest interesujące i czy warto aplikować do danej firmy.

Z raportu Candidate Experience w Polsce 2023/2024 wynika, że aż 7 na 10 kandydatów twierdzi: „jaka rekrutacja, taka firma”. Dlatego pisząc ogłoszenie, budujesz pierwsze wrażenie, które odniesie potencjalny pracownik – nie tylko o stanowisku, ale o całej organizacji.

Jeśli chcesz sprawić, że Twoje ogłoszenia przyciągną więcej wartościowych aplikacji, to zapraszam do lektury. W tym artykule zgromadziliśmy solidną listę wskazówek, które pokażą na co warto zwrócić uwagę, by stworzyć skuteczną ofertę pracy!

W tym artykule pokażemy, jak napisać skuteczne ogłoszenie, które:

• przedstawi jasny i konkretny opis stanowiska,
• trafi do właściwej grupy docelowej,
• przyciągnie najlepszych kandydatów, również tych, którzy aktualnie nie szukają pracy aktywnie.

Co zawiera ogłoszenie rekrutacyjne?

Przyjrzyjmy się najważniejszym elementom ogłoszenia rekrutacyjnego. Skuteczne ogłoszenie powinno być przejrzystym drogowskazem dla kandydata i dać mu odpowiedź na to, czy warto aplikować na to stanowisko. 

Z czego składa się ogłoszenie rekrutacyjne?

Kluczowe elementy ogłoszenia to:

• nazwa i lokalizacja firmy
• nazwa stanowiska 
• opis stanowiska
• wymagania
• oferta: warunki zatrudnienia i benefity
• opis procesu rekrutacyjnego

Prawidłowy opis każdego z tych elementów powoduje, że ogłoszenie jest atrakcyjne. 

1. Prawidłowa nazwa stanowiska – decyduje o tym, czy kandydat kliknie w ogłoszenie

Nazwa stanowiska, to pierwsza rzecz, na którą zwracają uwagę kandydaci. To ona decyduje, czy w ogóle kliknie ogłoszenie o pracęA aż 82% kandydatów nie rozumie wszystkich nazw stanowisk podanych w ofertach pracy. Niezrozumiałe nazwy nie tylko zniechęcają, ale prowadzą do nietrafionych aplikacji i wydłużają proces rekrutacji.

Jaka powinna być dobra nazwa stanowiska?

• Zrozumiała i dopasowana do Kandydata.
• Adekwatna do zakresu obowiązków i spójna z wymaganiami.
• Precyzyjna.

Dlatego warto:

• używać określeń znanych na rynku pracy,
• unikać anglicyzmów, „modnych” tytułów, które nic nie mówią (np. „ninja”, „rockstar”),
• dopasować nazwę do poziomu stanowiska i obowiązków pracownika.

Tak skonstruowana nazwa stanowiska przyniesie wymierne korzyści. Jest pierwszym etapem selekcji kandydatów. Wpływa pozytywnie na mechanizmy wyszukiwania ofert w platformach rekrutacyjnych. Pozytywnie wpływa na pozycję w Google (SEO).  

2. Stwórz czytelny opis stanowiska

Tworząc precyzyjny i czytelny opis stanowiska poinformujesz kandydata, na czym polega oferowana praca. Co więcej, kandydat zweryfikuje, czy spełnia oczekiwania. Dokładność w określeniu zakresu zadań i obowiązków, może uchronić Cię przed otrzymywaniem niedopasowanych aplikacji.

Opis stanowiska to serce ogłoszenia. Kandydaci chcą precyzyjnych informacji – chcą wiedzieć, czym dokładnie będą się zajmować i co ich czeka na co dzień. Zgodnie z raportem CE 2023/24, kandydaci oczekują dokładnych informacji o obowiązkach, godzinach pracy, miejscu pracy i możliwym przebiegu dnia. Braki lub ogólniki to prosta droga do odrzuconej oferty.

W opisie powinno się znaleźć:

• jakie zadania będą realizowane na konkretnym stanowisku,
• czy to praca zespołowa, samodzielna czy z elementem zarządzania,
• możliwy przebieg dnia i np. informacja, czy praca odbywa się w trybie zmianowym, w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy zdalnie,
• wymagane języki, uprawnienia, narzędzia pracy.

3. Opisz wymagania na stanowisko

Opis wymagań, podobnie jak opis stanowiska, powinien dać obraz kandydatowi, czy jest odpowiednią osobą na dane stanowisko.

Unikaj nieprecyzyjnych określeń. Ogólne sformułowania mogą spowodować, że na ogłoszenie odpowie wiele osób, które nie będą faktycznie spełniać oczekiwań. Warto również podzielić oczekiwania na te które są wymagane, oraz takie które s mile widziane. Zawrzyj ważne informacje z punktu widzenia kandydata, np. że praca odbywa się w systemie dwuzmianowym lub to, że wymaga podróży służbowych.

Kandydaci chcą wiedzieć, czy spełniają oczekiwania. Opis wymagań pomaga im szybko zdecydować, czy aplikacja ma sens. Dlatego warto precyzyjnie i konkretnie określić wymagania, które powinien spełniać kandydat, aby był dopasowany do oczekiwań organizacji. Taki opis powinien być zrozumiały pod kątem językowym dla kandydata, dlatego warto skonsultować go z managerem działu, czy zespołem, do którego poszukujemy pracownika.

W tej sekcji nie chodzi o to, by stworzyć listę marzeń, tylko realnych oczekiwań. Warto oddzielić wymogi „must have” od tych „mile widzianych”. Pamiętaj, że większość kandydatów przegląda ogłoszenia, mając już pracę, dlatego liczy się precyzja i konkret. Jeśli oczekujesz doświadczenia na podobnym stanowisku, napisz to jasno.

W ogłoszeniu powinny się znaleźć:

• oczekiwany staż pracy,
• poziom wykształcenia,
• wymagane umiejętności lub certyfikaty,
• znajomość języków (z informacją, po co są potrzebne),
• wymagania miękkie (jeśli kluczowe),
• wymiar pracy – pełny, część etatu, niepełny wymiar czasu pracy,
• informacja o wyjazdach służbowych, jeśli występują.

4. Zaoferuj konkurencyjne warunki

To jeden z najważniejszych elementów dla kandydatów. Tu zapada decyzja: aplikować czy nie. Unikaj sztampowych określeń, takich jak: atrakcyjne wynagrodzenie, młody dynamiczny zespół, możliwość rozwoju, czy przyjazna atmosfera. Kandydaci oczekują konkretów. Chcą poznać dane i liczby. A najbardziej pożądaną i szukaną informacją przez kandydatów w ogłoszeniu jest wysokość wynagrodzenia. Według raportu CE ponad 80% kandydatów oczekuje podania konkretnej informacji o wynagrodzeniu, a tylko 32% pracodawców rzeczywiście ją podaje.

Zatem, co może skłonić do aplikowania?

• Konkretny przedział wynagrodzenia.
• Informacja o rodzaju umowy i czasie pracy.
• Czas trwania procesu i datę rozpoczęcia pracy.
• Czy jest możliwość pracy zdalnej lub elastycznej.
• Jakie są benefity pozapłacowe:
  – prywatna opieka medyczna,
  – dofinansowanie zajęć sportowych,
  – dodatkowe dni wolne,
  – budżet szkoleniowy,
  – sprzęt służbowy.

5. Zareklamuj swoją firmę

Najczęściej popełniany błąd w opisie firmy, to tekst, który nic nie mówi kandydatom. Są to komunikaty, które zniechęcają do aplikowania, bo są powtarzanymi frazesami. Kandydat, który trafia na ogłoszenie, często sprawdza też stronę firmy. To oznacza, że chcesz mu sprzedać nie tylko stanowisko, ale i kulturę organizacyjną.

Jakie komunikaty zniechęcają do aplikowania?

• Jesteśmy dynamicznie rozwijającą się firmą.
• Wyróżnia nas pasja i doświadczenie.
• Kreujemy branżowe trendy.
• Zapewniamy możliwość rozwoju.
• Wyznaczamy nowe standardy.
• Jesteśmy liderem w branży.

Opis firmy warto oprzeć o EVP (czyli Employer Value Proposition) i odpowiedź na pytanie, co wyróżnia naszą firmę na tle konkurencji. Taką narrację warto zbudować o poszukiwane przez kandydatów informacje.

11 konkretów o firmie, których szukają kandydaci aplikując na ogłoszenie:

• Czym zajmuje się firma?
• Od kiedy działa?
• Jaką pozycję zajmuje na rynku? 
• Kogo obsługuje?
• Jakie ma osiągnięcia? 
• Jaką ma kulturę organizacji? 
• Co zapewnia pracownikom?
• Dlaczego warto tu pracować? 
• Czy zapewnia rozwój?
• Gdzie jest zlokalizowana? 

Warto także pamiętać o zasadach przyjaznego języka i o tym, że piszemy dla ludzi. Przyjazny tekst, to taki który jest pozbawiony zbędnych słów, jest konkretny i prosty. 

Z przytaczanego już tutaj raportu wynika, że kandydaci coraz bardziej zwracają uwagę na spójność komunikatów – jeśli treść ogłoszenia różni się od rozmowy z menedżerem, pojawia się dysonans. Dobrym pomysłem jest podlinkowanie zakładki „Kariera” lub profilu w mediach społecznościowych.

6. Opisz proces rekrutacji

Kandydaci chcą wiedzieć, czego mogą spodziewać się podczas rekrutacji i jakie etapy będą się na nią składały. Dlatego opisz, jak krok po kroku przebiega proces i ile liczy etapów. Transparentność przebiegu procesu rekrutacji pomaga zbudować zaufanie i skraca czas rekrutacji. Z raportu CE wynika, że tylko 33% pracodawców informuje o etapach rekrutacji już w ogłoszeniu, mimo że ponad 60% kandydatów tego oczekuje.

Co warto opisać:

• z ilu etapów składa się proces rekrutacyjny,
• kto bierze udział w rozmowach (np. HR, menedżer, przyszły przełożony),
• czy przewidziane są zadania testowe lub próbka pracy,
• termin składania aplikacji,
• czy i kiedy kandydat dostanie odpowiedź.

Kandydaci uznają za nieprofesjonalne np. dodatkowe niezapowiedziane etapy, nieścisłości między ogłoszeniem a rozmową czy brak feedbacku. Dlatego warto jasno opisać wszystkie kroki realizacji procesu rekrutacji już na starcie.

7. Zadbaj o to, by ogłoszenie było czytelne

Jak zwraca uwagę Paulina Mazur w e-booku: Marketing rekrutacyjny, który trafia do serc kandydatów, warto poświęć czas i zredagować ogłoszenie tak, by było napisane przystępnym językiem dla kandydatów. By osiągnąć ten cel, do tworzenia treści ogłoszenia, warto zaprosić osoby z działu, do którego rekrutujemy. Może to być menadżer, który poszukuje pracownia, członkowie zespołu, czy nowy pracownik, który został zatrudniony na podobnym stanowisku. To da nam gwarancje, że mówimy językiem kandydata.

W systemie eRecruiter z łatwością opublikujesz czytelne ogłoszenie na wielu portalach rekrutacyjnych. Możesz wybierać wśród dużych ogólnopolskich portali, a także mniejszych – lokalnych i branżowych, serwisów płatnych oraz darmowych. Co więcej, w eRecruiter z łatwością sprawdzisz, które kanały są najskuteczniejsze! Dowiesz się, skąd pozyskiwane są najlepszej jakości aplikacje i z jakimi miejscami publikacji ofert warto dalej współpracować. Jeżeli nie jesteś jeszcze naszym użytkownikiem, a chcesz z łatwością publikować ogłoszenia rekrutacyjne w wielu źródłach i mierzyć ich skuteczność, zapisz się na prezentację systemu eRecruiter, klikając tutaj.

8. Zamieść ogłoszenie w odpowiednich kanałach

Nawet najlepiej napisane ogłoszenie rekrutacyjne nie przyniesie efektu, jeśli nikt go nie zobaczy. Dlatego przemyśl, gdzie i jak je opublikujesz. Właściwie dobrany kanał publikacji da większą pewność, że oferta zainteresuje odpowiednich kandydatów.

Zalecane kanały:

• popularne portale z ofertami pracy,
• serwisy branżowe lub lokalne,
• zakładka „Kariera” na stronie firmy,
• media społecznościowe (LinkedIn, Facebook, Instagram – dopasuj do grupy docelowej),
• mailing do bazy kandydatów.

Warto testować różne kanały i mierzyć ich skuteczność – według zebranych w naszym raporcie danych firmy najlepiej oceniają portale ogólnopolskie i własne źródła (jak baza kandydatów czy polecenia).

Rady praktyczne:

• zadbaj o spójność ogłoszenia na wszystkich kanałach,
• pamiętaj, że długie ogłoszenie bez odpowiedniego formatowania zniechęca do czytania – stosuj nagłówki i wypunktowania,
• w miarę możliwości stosuj gotowy wzór ogłoszenia w firmie, który uwzględnia wszystkie kluczowe elementy.