Aby skutecznie korzystać z potencjału, jaki daje wielokanałowe pozyskiwanie kandydatów, trzeba podejść do tematu strategicznie: zapewnić sobie bezpieczną bazę, do której będą spływać aplikacje ze wszystkich źródeł i regularnie mierzyć ich skuteczność. Na co zwracać uwagę w rekrutacji wielokanałowej?
W ilu miejscach publikujesz oferty pracy? Zakładam, że nie ograniczasz się do jednego. Zamieszczenie ogłoszeń o poszukiwaniu pracownika w kilku różnych źródłach to powszechna praktyka rekrutacyjna.
Jedną z najpopularniejszych opcji jest pozyskiwanie kandydatów za pośrednictwem największych portali pracy, takich jak pracuj.pl. Jednak serwisy pracy to nie wszystko. Rekruterzy starają się dotrzeć do talentów również poprzez zakładkę Kariera na firmowej stronie, media społecznościowe czy dedykowane rozwiązania, np. systemy poleceń pracowniczych. Multisourcing w rekrutacji z pewnością zwiększa zasięg ofert o pracy, ale…
Rekrutacja wielokanałowa buduje zasięg. Im więcej źródeł zostanie wykorzystanych, tym więcej aplikacji do nas wpłynie. Czy jednak o sukcesie decyduje ilość otrzymanych CV? Większość rekruterów w tym momencie pokręci przecząco głową. Sam zasięg nie gwarantuje trafności, a czas zainwestowany w screening kandydatów niekoniecznie się zwróci.
Aby skutecznie korzystać z potencjału, jaki daje wielokanałowe pozyskiwanie kandydatów, trzeba podejść do tematu strategicznie: zapewnić sobie bezpieczną bazę, do której będą spływać aplikacje ze wszystkich źródeł i regularnie mierzyć ich skuteczność. Możliwość szybkiego porównywania kanałów oraz identyfikowanie tych, z których otrzymujemy najbardziej dopasowane aplikacje, to w konsekwencji lepsze alokowanie budżetu rekrutacyjnego i szybsze zatrudnianie odpowiednich kandydatów. Warto korzystać z wielu kanałów, jednak trzeba to robić strategicznie i w oparciu o dane.
Ogłoszenia rekrutacyjne możemy zamieszczać na portalach pracy, w zakładce Kariera na firmowej stronie, w mediach społecznościowych (np. na Facebooku) czy przy użyciu dodatkowych narzędzi wspierających akwizycję kandydatów (np. dedykowane platformy rekrutacyjne).
Dobór konkretnych źródeł powinien zależeć od charakterystyki biznesu i stanowiska, na jakie poszukujemy kandydatów. Jeżeli nie mamy jeszcze stworzonej persony kandydata to ten etap powinien być ostatnim dzwonkiem. Opracowanie profilu idealnego pracownika (kim jest, jakie są jego aspiracje, jak spędza czas, gdzie przebywa zarówno w świecie online, jak i offline, co go motywuje) pomoże nam w wytypowaniu miejsc, w których należy go szukać.
Proces publikacji ogłoszeń można wykonać samodzielnie: przygotować treść i listę miejsc, a następnie umieścić ofertę w każdym z nich. Będzie to wymagało przelogowywania się między kontami na portalach, a niekiedy także zarządzania rozproszoną bazą kandydatów.
Jest też wygodniejsza droga. Jeżeli w codziennej pracy wspierasz się systemem ATS to on będzie stanowił Twoje centrum zarządzania. Stąd będziesz publikować ogłoszenia w każdym ze źródeł i tu będą spływać wszystkie aplikacje. To jeszcze nie wszystko – ze swojego konta wygodnie zaktualizujesz treść ofert oraz je odpublikujesz w odpowiednim momencie. Cały proces odbywa się szybko i sprawnie (bez konieczności dodatkowych ustaleń z poszczególnymi dostawcami), a CV trafiają do bezpiecznej bazy. W tym momencie warto wspomnieć, że cennym źródłem pozyskiwania aplikacji do prowadzonych rekrutacji jest również własna baza kandydatów.
Zamieszczanie ogłoszeń na wielu portalach z ofertami pracy z jednego miejsca inaczej określamy jako multipublikacja. Obecnie rekruterzy mają do wyboru szeroki zakres portali pracy: od dużych serwisów, z dużym przekrojem branż i stanowisk, po mniejsze, skierowane do konkretnych branż albo regionów. Płatne oraz darmowe. Ogólnopolskie i lokalne.
Każdy rodzaj portalu pracy ma swoje zalety i cieszy się określoną skutecznością.
Zapewne, kiedy stoisz przed decyzją, gdzie zamieścić ogłoszenie, w pierwszej kolejności pomyślisz o jednym z wiodących na polskim rynku portali pracy, np. pracuj.pl.
Jest to dobry trop😊 Szeroki przekrój branż, duża liczba ogłoszeń i użytkowników, dopracowana wyszukiwarka to tylko niektóre przewagi przemawiające na korzyść tego źródła. Ponadto serwis oferuje możliwość publikowania ogłoszeń modułowych, co jest dodatkowym wsparciem rekruterów. Przeprowadzone zostały badania, z których wynika, że takie ogłoszenia cechują się większą skutecznością.
eRecruiter jest jedynym systemem ATS w Polsce, który umożliwia bezpośrednią publikację ogłoszeń na pracuj.pl. Nie oznacza to jednak, że na nim lista się zamyka.
Użytkownicy systemu korzystający z opcji Multipublikacja mają do wyboru także inne serwisy, które miesięcznie przekraczają próg 3 mln użytkowników, m.in. OLX Praca (źródło: wirtualnemedia.pl). Ich zaletą jest fakt, że każdego miesiąca przyciągają miliony osób poszukujących pracy. Czasami jednak może to wywoływać zjawisko taśmowego wysyłania CV przez kandydatów i odbić się w jakości otrzymywanych aplikacji. Warto mieć to na uwadze przy doborze źródeł.
Mniejsze serwisy – lokalne albo skierowane do konkretnej grupy zawodowej – notują skromniejsze zasięgi, ale to nie musi być wada. Mogą mieć zwiększoną skuteczność np. w firmach o rozproszonej strukturze albo przy wąskich specjalizacjach. Takie strony jak karierawfinansach.pl czy farmacja.pl zapewniają dotarcie do specjalistów z konkretnej dziedziny. Z kolei zintegrowany z eRecruiter portal pracazarogiem.pl ułatwia kandydatom znalezienie pracy blisko domu dzięki geolokalizacji ofert. Innym przykładem jest serwis praca50.plus, dedykowany osobom powyżej 50 roku życia i stworzony zgodnie z potrzebami kandydatów w tej grupie wiekowej.
Chcesz dowiedzieć się, jak eRecruiter wspiera rekruterów w dotarciu do właściwych kandydatów? Daj nam znać! Chętnie opowiemy Ci o możliwościach systemu.
Zakładka „Kariera” na firmowej stronie internetowej może być świetnym źródłem pozyskiwania aplikacji. Często trafiają na nią osoby konkretnie zainteresowane pracą w danej firmie, co może mieć korzystne przełożenie na motywację kandydata oraz dopasowanie do oczekiwań. Warunek jest oczywiście jeden: strona zawiera aktualne oferty pracy oraz uwzględnia cele employer brandingowe przedsiębiorstwa.
Serwisy społecznościowe jako miejsca, w których rekruterzy poszukują talentów stają się coraz popularniejsze. Już nie chodzi wyłącznie o LinkedIn, który powstał jako platforma wspierająca w poszukiwaniu nowych możliwości zawodowych. Także Facebook jest miejscem, gdzie można trafić na ciekawe oferty, czy to w grupach tematycznych czy bezpośrednio na fanpage’ach firm. Użytkownicy eRecruiter już mogą publikować i zarządzać ogłoszeniami zamieszczanymi na fanpage’u w dedykowanej zakładce.
Rozwój technologiczny nie ominął branży HR. Rekruterzy mają do dyspozycji coraz ciekawsze rozwiązania, m. in. programy poleceń pracowniczych czy branżowe platformy rekrutacyjne.
Programy poleceń pracowniczych to rozwiązania, które sprawdzają się w organizacjach prowadzących kilkadziesiąt rekrutacji miesięcznie (np. branża finansowa, logistyczna, handlowa, IT, telekomunikacyjna czy medyczna). Mogą ograniczać się do zbierania rekomendacji wewnątrz firmy albo mieć bardziej rozbudowaną formę niezależnej platformy, która zapewnia szersze dotarcie do kandydatów spoza organizacji.
Przykładem pierwszego rozwiązania jest Moduł Poleceń Pracowniczych dostępny w eRecruiter. Użytkownicy systemu mogą samodzielnie i szybko skonfigurować dodatkową zakładkę, na której pracownicy znajdą aktualne oferty pracy, wygenerują unikalne linki polecające i poznają bonusy za polecenie.
Kolejne ciekawe rozwiązanie pochodzi od ShareHire, dostawcy dedykowanych systemów poleceń pracowniczych, który jest dostępny w naszym eRecruiter HR Marketplace. Użytkownicy systemu mogą wdrożyć w swojej firmie program poleceń, a następnie w prosty sposób zintegrować go ze swoim kontem.
Innym narzędziem wspierającym akwizycję talentów są branżowe platformy rekrutacyjne. Rynek oferuje rozwiązania rekrutacyjne łączące w sobie sztuczną inteligencję oraz funkcjonalności serwisów społecznościowych. Jednym z przykładów jest InHire – platforma dedykowana specjalistom IT. W oparciu o algorytm dostarcza ona Twoją ofertę bezpośrednio na skrzynki e-mail tysięcy zarejestrowanych kandydatów. Jeżeli przypadnie im ona do gustu to, jednym kliknięciem, mogą ją zaakceptować i tym samym ujawnić swoje dane pracodawcy.
Więcej o tym rozwiązaniu i jego zaletach przeczytasz w tekście Jak rekrutować kandydatów z branży IT? Inhire.io ma odpowiedź!
Wybór źródeł pozyskiwania kandydatów może być szeroki. Jednak rekrutacja wielokanałowa będzie o tyle skuteczną metodą poszukiwania pracowników, o ile głównym jej efektem nie będzie gwałtownie wzbierająca fala aplikacji.
Kluczem do sukcesu jest mierzenie skuteczności poszczególnych źródeł. Wskaźniki, na które powinniśmy zwracać uwagę:
Dane te warto rozpatrywać w podziale na różne typy stanowisk. Może się okazać, że nie każde źródło będzie tak samo skuteczne dla wszystkich typów.
Stały wgląd w te informacje pozwala weryfikować, skąd spływają najbardziej wartościowe aplikacje i na bieżąco dostosowywać strategię akwizycji kandydatów. Będzie to miało wymierny zwrot w postaci zaoszczędzonego czasu i zoptymalizowanego budżetu. Warto o tym pamiętać decydując się na system ATS. Moduły raportowe, które zbierają informacje o kandydatach z podziałem na źródła i etapy procesu rekrutacyjnego to nieocenione wsparcie. Rekruter od razu widzi, skąd otrzymuje najwięcej CV, ilu kandydatów z danego źródła przechodzi do następnych etapów, z których źródeł odrzuca najwięcej CV, a skąd ma najwięcej zatrudnionych osób.
W rekrutacji wielokanałowej drzemie duży potencjał, pod warunkiem, że pozyskiwanie kandydatów z wielu źródeł będzie stanowić uporządkowany, efektywny czasowo i kosztowo, proces. Aby tak było należy zadbać o kilka elementów:
Szybkie i wygodne zarządzanie wielokanałowymi procesami, porządek w bazie i komunikacji oraz podejmowanie decyzji w oparciu o dane to korzyści, które doceniają firmy pozyskujące kandydatów z wielu źródeł:
Jakie widzę zalety z korzystanie z wielu źródeł przez eRecruiter? Dzięki eRecruiter zarządzanie procesem rekrutacji jest proste i intuicyjne. Możliwość koordynowania rekrutacji z wielu źródeł za pomocą jednego narzędzia pozwala na efektywniejszą analizę aplikacji, porównywanie i przede wszystkim kontakt z kandydatem przy zachowaniu tego samego standardu i jakości.
Wyklucza się wielokrotne analizowanie dokumentów tych samych kandydatów pozyskanych z różnych źródeł rekrutacyjnych, co ważne, gwarantuje to również bezpieczne przetwarzanie dokumentów aplikacyjnych przez osoby zaangażowane np. tylko w jeden proces rekrutacyjny. Jeden standard, jedno miejsce, możliwość spersonalizowanych ustawień to zalety, które zdecydowanie ułatwiają moją pracę.
Danuta Śmieszek-Maćkowiak, Head of HR Department Dallmayr
Chcesz sprawdzić w praktyce, jakie źródła będą się najlepiej sprawdzać w Twoim biznesie? Umów się na prezentację systemu.
Podziel się
Podziel się wrażeniami!
