Jedno CV do działu obsługi klienta, drugie do marketingu, trzecie do działu HR. Miesiąc później kolejna fala aplikacyjna: do sekretariatu, ponownie do marketingu i dodatkowo do działu IT. Rekruter musi być dobrym strategiem i organizatorem, kiedy analizuje aplikacje jednego kandydata na różne stanowiska i przeprowadza z nim wywiad.
Zmiana branży, uzupełnianie wykształcenia, zdobywanie nowych kompetencji, by pracować w innym sektorze niż dotychczas, przekształcanie profilu działalności, nauka nowego zawodu. Dziś elastyczność nikogo nie dziwi. Nawet więcej – jest wymagana na rynku pracy. Kiedy jednak kandydat, starający się o pracę w naszej firmie, aplikuje na kilka stanowisk – w głowie powinna zapalić się nam czerwona lampka. Oznaczać to bowiem może, że: albo bardzo pragnie dołączyć do naszego zespołu i zależy mu właśnie na takim pracodawcy, albo jest tak wszechstronny, że odnajdzie się w różnych obszarach, albo… jest bardzo zdesperowany, na siłę szuka pracy, posyłając dokumenty wszędzie, gdzie się tylko da.
Jak postępować z takimi kandydatami? Oto kilka wskazówek:
1. Poznać motywację
To pierwsze, bardzo ważne wyzwanie dla rekrutera. Warto poznać motywy, jakie kierują kandydatem, pukającym do drzwi naszej firmy.
Przykładowo, jeśli szukamy kogoś do działu sprzedaży, to musimy mieć pewność, że taka osoba będzie chciała się rozwijać właśnie w tym obszarze. Kandydat, składający podania do kilku działów, może budzić wątpliwości. Nie mamy bowiem pewności, gdzie tak naprawdę chce on pracować, w jakim kierunku się rozwijać, z którym działem chciałby związać swoją przyszłość – mówi Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj.
2. Sprawdzić kompetencje i znajomość branży
Ocena, czy dany kandydat spełnia formalne wymogi, to za mało. Może się bowiem okazać, że nasz rozmówca ma wymagane wykształcenie, zna języki obce itd., ale jego aplikacja była tylko spontanicznym impulsem i oznaką desperacji, wywołanej bezrobociem. Urszula Zając-Pałdyna sugeruje, by zadawać konkretne, szczegółowe pytania rekrutacyjne, które pozwolą nam poznać nastawienie kandydata do pracy i odsłonią jego faktyczną znajomość branży, w której działa nasza firma. Oto przykładowe pytania:
- Co Pana/Panią motywuje do pracy?
- Które zadania w pracy sprawiają Panu/Pani najwięcej satysfakcji?
- Których zadań w pracy Pan/Pani nie lubi?
- Dlaczego zaaplikował Pan/Pani na to stanowisko?
- Jak wygląda Pana/Pani dzień w pracy?
- Jakie newslettery Pan/Pani czyta?
- W jakich szkoleniach chciałby Pan/Pani uczestniczyć pracując na tym stanowisku?
- Jak pogłębia Pan/Pani wiedzę z zagadnień …. ?
3. Poznać ścieżkę kariery
Jeśli mamy do czynienia z kandydatem, który aplikuje na wiele stanowisk w tej samej firmie, koniecznie musimy skupić się na jego dotychczasowym doświadczeniu i prześledzić jego życie zawodowe. Dzięki temu, będzie nam łatwiej dopasować kompetencje do stanowiska czy też przeanalizować podejmowane przez kandydata wcześniejsze decyzje, zobaczyć, czym się kierował w swoich wyborach. Przykładowo, kandydat, który wcześniej pracował już w wielu miejscach, podejmował się różnych zadań, na rozmaitych stanowiskach może okazać się godnym uwagi ze względu na różnorodne doświadczenie, przedsiębiorczość itd. Ale, jeśli zmieniał pracę „jak rękawiczki” i w żadnej firmie nie wytrzymał dłużej niż pół roku, rok, to może być to oznaka niezdecydowania, braku pomysłu na siebie lub problemów w budowaniu relacji z innymi.
4. Przedstawić realia
Prezentując ofertę pracy, rekruter powinien postawić na szczerość i wiarygodność. Warto opowiedzieć o oczekiwaniach firmy, pokazać, jakie są plusy pracy na danym stanowisku, ale też, co może być wyzwaniem, trudnością, na czym dokładnie polegają obowiązki, z jakimi ewentualnymi wyrzeczeniami się wiążą czy zmianami.
To pomaga kandydatom podjąć decyzję. Czasem stwierdzają, że inaczej sobie wyobrażali pracę albo, że wysłali aplikację tylko pod wpływem chwili, a tak naprawdę nie chcą pracować na takim stanowisku – mówi Urszula Zając-Pałdyna.
5. Usystematyzować wiedzę
Mnogość aplikacji, piętrzące się CV, różne wywiady z tą samą osobą na temat pracy w różnych działach – to wszystko może spowodować chaos i brak orientacji. Ważne jest więc uporządkowanie wiedzy, zgromadzenie historii aplikacji, przeanalizowanie ocen kandydatów, porównanie ich wypowiedzi w kontekście różnych stanowisk. To spore przedsięwzięcie, ale może w tym pomóc system do rekrutacji on-line, taki jak na przykład eRecruiter.
Katarzyna Klimek-Michno
PS Masz problem z powtarzającymi się aplikacjami? A może zdarzyło Ci się przez pomyłkę spotkać z kandydatem, który nie przeszedł poprzedniej rekrutacji? Sprawdź jak ATS eRecruiter pomaga gromadzić i porządkować wiedzę o kandydatach. Odbierz swój dostęp już dziś!
