Mimo że nie dostali pracy, miło wspominają rekrutację i dzielą się swoimi doświadczeniami na forum. Taki wpis to znak dla rekrutera, że dbanie o przyjazną komunikację z kandydatami przynosi realne efekty: zadowolenie po kontakcie z firmą i ludzką wdzięczność. A co w sytuacji, gdy w sieci pojawiają się nieprzychylne komentarze?
Rozmowa rekrutacyjna i staranie się o pracę niosą ze sobą sporo stresu i uruchamiają ładunek rozmaitych emocji. Nic więc dziwnego, że znajdują one ujście w internetowych dyskusjach. Niektórzy żalą się na firmę zapewne tylko dlatego, że to nie zostali zatrudnieni, biorąc w ten sposób swoisty „odwet” na firmie. Inni natomiast często mogą mieć rację utyskując na styl prowadzenia rekrutacji – ich żale w niektórych przypadkach z pewnością są zasadne. Odrzuconych kandydatów „boli” na przykład fakt, że nie dostali informacji zwrotnej i nie poznali przyczyny, dlaczego to nie oni zostali wybrani. Internet jest więc dla rekrutera źródłem wiedzy o emocjach i opiniach kandydatów.
Co robić, gdy się z nimi spotykamy w wirtualnym świecie?
Po pierwsze: zweryfikować i przefiltrować
Czy faktycznie kandydat po drugiej stronie monitora ma rację? Czy przeprowadzona rekrutacja rzeczywiście pozostawia wiele do życzenia, czy może komentarze są przejaskrawione i wyolbrzymione?
To dobrze, jeśli śledzimy wypowiedzi kandydatów na temat naszego procesu rekrutacji i wybranych metod. Wówczas mamy bezpośrednią styczność z opinią z rynku, która budowana jest między innymi na podstawie takich wpisów – uważa Agnieszka Knoll z firmy Incessio.
Jej zdaniem, jednym z podstawowych błędów, często krytykowanych w sieci, jest niewywiązywanie się z ustaleń i obietnic danych kandydatowi.
Jeśli proces rekrutacyjny się przedłuża, a rekruter nadal nie otrzymał decyzji w sprawie przedstawionych kandydatów, polecam wdrożenie tzw. „decision meeting”, na którym osoby współdecyzyjne oraz decyzyjne omawiają rekrutowane kandydatury. Takie spotkanie przynosi wiele korzyści, bo usprawnia proces rekrutacyjny. Możemy dowiedzieć się, czy przedstawione kandydatury spełniają oczekiwania, jakie problemy występują oraz jak je rozwiązać – podkreśla Agnieszka Knoll.
Zdaniem Moniki Sławińskiej-Sławeckiej, kierownika ds. rekrutacji w Philip Morris International w Polsce, często niekorzystne opinie są publikowane przez osoby, które nigdy nie miały okazji czynnie uczestniczyć w procesie rekrutacyjnym do danej firmy, a ich słowa nie mają praktycznego odzwierciedlenia w rzeczywistości.
Czerpiąc informacje z sieci, warto więc przeanalizować sytuację i spróbować spojrzeć na nią obiektywnym okiem, podsumować wnioski i dopiero wtedy podjąć decyzje, co dalej.
Po drugie: działać (bądź nie)
Na wymyślone, nieprawdziwe opinie, według mnie, nie ma potrzeby reagować – i tak nie mamy możliwości, aby skomentować czy zapobiec wszystkim negatywnym komentarzom w sieci – mówi przedstawicielka Philip Morris International w Polsce. – Natomiast warto zastanowić się nad tymi bardziej merytorycznymi i jeśli rzeczywiście są racjonalne – pomyśleć, jak usprawnić proces rekrutacyjny.
Po trzecie: wykorzystać nowoczesne narzędzia
Jeżeli mamy świadomość, że nasze projekty rekrutacyjne kuleją, a relacje z kandydatami nie należą do szczególnie udanych – warto rozważyć dobór nowych narzędzi HR. Przykładowo, internetowe systemy rekrutacyjne pozwalają na zbiorową komunikację i szybkie wysyłanie informacji zwrotnych również do kandydatów, którzy nie przeszli do kolejnych etapów rekrutacji. Proste słowo „dziękuję” – w oczach osób szukających pracy – oznacza gest dużej wagi, a informacje o dobrych praktykach przekazywane są pocztą pantoflową, również w wirtualnej przestrzeni.
Po czwarte: dbać o wizerunek
Jeżeli realizujemy zasady przyjaznej rekrutacji i zwracamy uwagę na opinie wszystkich kandydatów (również odrzuconych), to nasza firma sama się wybroni, a zdanie rekrutowanych poznamy w firmowych – zamiast internetowych – warunkach. – W dzisiejszych czasach przedsiębiorstwa mają możliwość bardziej świadomego kreowania swojego wizerunku poprzez prowadzenie profili w różnych serwisach, publikowania informacji o tym, co się dzieje w firmie lub gdzie można spotkać jej przedstawicieli. Osoby, które będą szukały informacji o przyszłym pracodawcy, z pewnością będą potrafiły odróżnić takie informacje od zwykłego „hejtu” – podsumowuje Monika Sławińska-Sławecka.
Katarzyna Klimek-Michno
Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat komunikacji zarówno z kandydatami, jak i z szeroko rozumianym biznesem zaangażowanym w procesy rekrutacyjne, pobierz nasz e-book „Skuteczna komunikacja drogą do sukcesu w rekrutacji„.
