Mimo że pojęcie persony krąży w środowisku HR, to wciąż niewiele organizacji dysponuje takim narzędziem i wykorzystuje je w procesach rekrutacji. Tymczasem to właśnie sprecyzowanie grupy docelowej i „wejście w buty” potencjalnych kandydatów jeszcze przed rozpoczęciem kampanii rekrutacyjnej może zadecydować o jej końcowym efekcie.
Zapraszamy do zanurzenia się w świat person, w którym „miękkie” aspekty, jak empatia i uważność idą w parze z analizą „twardych” danych. Tworzone i stosowane persony kandydatów, podobnie jak persony klientów mogą przynieść firmom wiele korzyści, które trudno przecenić.
Z artykułu dowiesz się:
- Kim jest persona kandydata?
- Jakie są etapy tworzenia person kandydatów na potrzeby rekrutacji?
- Jak wygląda przykładowy szablon do przygotowania persony?
- Co pracodawca zyskuje tworząc persony?
Kim jest persona kandydata?
Mówiąc w skrócie: persona to reprezentant grupy docelowej. Jest to opis fikcyjnej postaci, ale oddający realny obraz tych, do których kierujemy swoje komunikaty i działania. Termin ten jest zakorzeniony w branży UX (User Experience), w której nacisk kładzie się na dopasowanie produktów bądź usług do preferencji użytkowników. Persony stanowią istotny element projektowania doświadczeń tak, by były one przyjazne odbiorcy (user friendly). Również branża marketingowa korzysta z tego narzędzia po to, by skuteczniej realizować strategie i docierać z komunikacją, która przyciągnie uwagę konsumentów.
Persony odgrywają szczególną rolę w działaniach rekrutacyjnych, employerbrandingowych i komunikacyjnych. Wciąż jednak wiele organizacji nie zdaje sobie sprawy z ich potencjału. Tymczasem staranne zbadanie i określenie potrzeb grupy docelowej, a więc np. potencjalnych kandydatów. Pozwala efektywniej realizować założone cele, rekrutować najlepiej dopasowane talenty, a także utrzymywać na wysokim poziomie zaangażowanie i motywację zatrudnionych.
Etapy procesu budowania persony kandydata
Opisywanie person poprzedzone jest co najmniej kilkoma bardzo istotnymi działaniami, które warto realizować krok po kroku:
- Zdefiniowanie Employer Value Proposition (EVP)
- Segmentacja „z lotu ptaka” – dział HR nazywa i opisuje grupy docelowe, np. poprzez wiek, doświadczenie, kompetencje persony
- Tworzenie interdyscyplinarnego zespołu
- Planowanie badania – zastanowienie się, skąd pozyskamy dane, jakie zasoby i wiedzę już mamy, a do jakich narzędzi dopiero potrzebujemy dostępu
- Tworzenie opisu persony
Jak stworzyć personę kandydata?
Przy budowaniu persony ważne będą wszystkie informacje, które dotyczą profilu kompetencyjnego kandydata, a więc m.in. wykształcenie, ścieżka kariery, poziom doświadczenia zawodowego. Rekruterzy z reguły mają świadomość tego elementu i dobrze sobie radzą z jego opracowaniem. Zdarza się jednak, że zapominają o uwzględnieniu szerszej perspektywy. Potrzebne będą informacje od demograficznych, dotyczących wieku, czy płci, aż po kwestie związane z osobowością, motywacją i prywatnymi zainteresowaniami.
Persony kandydatów okiem ekspertki
Zakres persony przede wszystkim zależy od kontekstu projektu i zawsze o tym powinniśmy pamiętać – czy to w ramach kampanii rekrutacyjnej lub employerbrandingowej czy działań wewnątrzfirmowych adresowanych do pracowników. Dla przykładu: jeśli rekrutacja dotyczy studentów i absolwentów, a komunikację wewnątrzfirmową kierujemy do rodziców mierzących się z wyzwaniami pracy zdalnej i zarazem zdalną edukacją swoich dzieci, to widać wyraźnie, że mamy zupełnie różnych odbiorców, a co za tym idzie – odmienne cele, potrzeby, kontekst oraz informacje do pozyskania. Dlatego na próżno szukać w narzędziach marketingowych uniwersalnego formatu persony. Rolą persony jest to, żeby inspirowała do dalszych działań, które wynikają z celu projektu. Nie może być więc „oczywista”. To, z jakich treści będzie się składał opis naszej persony, zależy od tego „po co” ją opisujemy.
Jakie elementy powinien zawierać opis persony kandydata?
Opis kandydata możemy zacząć od dobrania zdjęcia persony. Dzięki niemu łatwiej będzie nam przypisać mu określone cechy i charakterystyki.
Kolejne elementy opisu to:
- Wiek
- Płeć
- Miejsce zamieszkania
- Status życiowy
- Wykształcenie
- Doświadczenie zawodowe
- Grupy pośrednie
- Potrzeby i oczekiwania zawodowe
- Preferowana kultura organizacyjna
- Zainteresowania i pasje
- Znajomość firmy
- Sposób poszukiwania pracy
Co rekruterzy zyskują dzięki personom?
Jakie korzyści płyną z procesu tworzenia person i posiadania tych opisów w organizacji? Przede wszystkim: oszczędność czasu i pieniędzy.
- Mając zawężoną i dobrze sprecyzowaną grupę docelową, zwiększamy szanse na szybszą i efektywniejszą rekrutację. Nie tracimy tym samym środków na powtórne przeprowadzenie procesu.
- Znając cele i wartości organizacji, a jednocześnie mając zdefiniowany profil kandydata, docieramy do osób, które pasują do kultury organizacji. Działa to dwukierunkowo, ponieważ pracę w firmie chcą podjąć ci, którzy widzą, że oferta pokrywa się z ich potrzebami i motywacjami.
Jeśli nie zaniedbamy etap budowania persony, narazimy się na ryzyko, że na ogłoszenie odpowiedzą nie te osoby, na których nam zależy. Cennych dla nas kandydatów zrekrutuje w tym czasie konkurencja.
Dowiedz się więcej o personach w rekrutacji!
Pobierz pigułkę wiedzy i wskazówek w postaci e-booka „Persona kandydata w rekrutacji. Porady, wskazówki i gotowe przykłady.”
