Oczekujemy od kandydatów świetnych kompetencji, bo liczymy, że znajdziemy wreszcie niemalże idealnego pracownika. Chcemy, aby wykazywali się podczas rekrutacji wysokim poziomem kultury osobistej i aby czas spędzony na rozmowach i wywiadach upływał w miłej i przyjaznej atmosferze. A jakby kandydat wyglądał, gdyby w jego „buty” nagle wskoczył rekruter?
Ten, kto dzisiaj rekrutuje, równie dobrze następnego dnia może być tym, który szuka pracy. Jako specjaliści ds. HR doskonale znamy wymogi współczesnego rynku, obowiązujące trendy, oczekiwania przedsiębiorstw, pożądane kompetencje i bariery, z którymi borykają się zarówno firmy, jak i przyszli pracownicy. Wiemy, co jest największą bolączką podczas rekrutacji, jakie umiejętności często są deficytowe, jakie braki wykazują kandydaci do pracy. Czy jednak umiemy zawsze tę wiedzę zastosować w praktyce i przełożyć na osobisty grunt i naszą zawodową płaszczyznę? Jeżeli wymagamy czegoś od innych, dobrze jest też wymagać od samego siebie. Wówczas zachowamy konsekwencję, a i w pracy i w relacjach będzie nam się lepiej wiodło. Co może nam w tym pomóc? Oto kilka przykładów:
1. Bycie na bieżąco (również w swoim życiu zawodowym)
Każdy z nas może bezbłędnie wymienić kompetencje, które są dziś na wagę złota. Żadnego rekrutera nie trzeba przekonywać, jak ważna jest elastyczność, umiejętność pracy w grupie, komunikatywność, orientacja na cel, kreatywność, otwartość na zmiany czy chęć ciągłej nauki i rozwoju. Warto jednak krytycznym i obiektywnym okiem spojrzeć z boku na samego siebie. Czy jako kandydaci do pracy spełniamy takie wymogi, czy dbamy o podnoszenie takich kompetencji? Dobrze jest zrobić bilans swoich mocnych i słabych stron. Będzie to punkt wyjścia do autorefleksji i planów na przyszłość.
2. Uczenie się i rozwój
Dziś wielu pracodawców wymaga otwartości na zmiany i podążania z duchem nowych technologii. Czy jako HR-owcy również tak postępujemy? Oczekujemy od kandydatów dobrze prowadzonego, czytelnego profilu w biznesowym portalu społecznościowym, a czy sami też dbamy o własną wizytówkę w sieci? Podczas rekrutacji dopytujemy o znajomość systemów informatycznych, umiejętności z zakresu różnych rozwiązań technologicznych. Wymagamy elastyczności i otwartości na naukę nowych rzeczy. Tymczasem sami nie zawsze jesteśmy chętni do zmiany ze starego na nowe, do korzystania z technologii w branży HR (np. ATS-ów), czasem mamy problem, aby być bardziej elastycznym czy mobilnym. Aby nie pozostać w tyle za innymi kandydatami – HR-owcami, warto przełamać opór i pamiętać o ciągłym samorozwoju.
3. Dbanie o przyjazną rekrutację
Rozmowa w miłej atmosferze z kandydatami, którzy pozostawiają po sobie tylko dobre wrażenie, udzielają kompetentnych odpowiedzi i są komunikatywni to sama przyjemność. To powinno jednak działać w dwie strony. Jako HR-owcy zadbajmy więc o przyjazny proces rekrutacyjny. Przekazujmy kandydatom informacje, które są dla nich ważne, np. o postępowaniu rekrutacji i ich statusie w tym procesie. Tym, którzy nie zostaną wybrani, podziękujmy za udział – nie pozostawiajmy ich w niepewności i bez odpowiedzi. Zamiast tego możemy wyjaśnić, nad jakimi umiejętnościami kandydat powinien jeszcze popracować, aby móc spełniać nasze oczekiwania. Jak pokazują wyniki badania „Candidate Expierience w Polsce”, zorganizowanego przez eRecruiter, większość kandydatów (68 procent) uważa, że pracodawcy nie interesują się ich opiniami.
4. Dbanie o profesjonalizm połączony z empatią
Na co dzień wcielamy się w rolę rekruterów, ale co najmniej raz w życiu wcielaliśmy się też w rolę kandydatów – gdy sami aplikowaliśmy o pracę. Znamy więc emocje, które towarzyszą temu wydarzeniu. Stres, oczekiwanie na wynik, obawa, napięcie, żal, że nie pojawiła się informacja zwrotna. To wspomnienie może nam teraz pomóc wczuć się w sytuację tego, który jest po drugiej stronie i szuka pracy. Pamiętajmy, że ci, którzy nie spełnili wymogów wcale nie oczekują od nas litości, tylko profesjonalnego, życzliwego traktowania. Tak zwyczajnie, po ludzku.
Katarzyna Klimek-Michno
