SEO w rekrutacji, czyli jak zwiększyć widoczność ogłoszeń o pracy w sieci

Wsparcie kampanii rekrutacyjnej za pomocą SEO przynosi głównie długoterminowe efekty. Niestety, wiele firm uważa, że w przypadku ich projektów taka strategia nie ma sensu, bo nie zdąży zadziałać. Takie myślenie to pułapka, w efekcie której marnujemy potencjał w bardzo ciekawym kanale

Analiza słów kluczowych – pierwszy krok do zwiększenia widoczności ogłoszeń

Każdy projekt – niezależnie czy związany jest z pozycjonowaniem organicznym w wynikach wyszukiwania czy z płatną kampanią Google Ads, należy poprzedzić analizą słów kluczowych. W wyszukaniu i zbadaniu ważnych dla projektu słów kluczowych pomocny jest Planer Słów Kluczowych dostępny w Google Ads. To narzędzie otwiera nam oczy na słowa kluczowe powiązane z daną tematyką oraz pokazuje dokładne ilości wyszukań w Google.

Dzięki temu narzędziu zbadasz potencjał fraz, poznasz pomysły na nowe słowa kluczowe i dowiesz się, jakich słów używać w tytule i treści ogłoszenia, aby trafić do odpowiednich użytkowników. Możesz szybko dowiedzieć się, że w przypadku danej pozycji nazwa jest tak niszowa, że nikt jej nie szuka a ogłoszenie wymaga użycia synonimów.

Dla przykładu w prostej optymalizacji nasz klient do swoich ogłoszeń dodał listę stanowisk, które mogą obecnie zajmować potencjalni kandydaci. Na podstawie danych wyszukiwania w Planerze ten sam klient postawił również na rozpisanie nazw stanowisk uzupełniająco po polsku do istniejących angielskich tytułów ogłoszeń. Dla przykładu: SEO Specialist oznacza to samo, co Specjalista ds. pozycjonowania jednak dopiero użycie obu nazw na stronie ogłoszenia najmocniej wpłynie na jego widoczność.

W 2023 roku przewiduję, że najczęściej nadużywanym słowem w marketingu będzie oczywiście AI (Artificial Intelligence). Nie należy jednak się do tego narzędzia zniechęcać. Jarvis/Claude/GTPchat i wiele innych podpowiedzą nam np.: czym zajmuje się scrum master. Nawet jeśli odpowiedź nie będzie odpowiednia do publikacji, to mamy gotowe elementy, jakich możemy użyć w budowaniu własnego opisu tego stanowiska. Generowany przez AI content będzie wspierał budowanie treści, elementów sekcji FAQ czy nawet uzupełniał opisy ról o pomijane przez rekruterów elementy. W pracy w obszarze SEO posiadamy również potężne narzędzia oparte o AI, takie jak SurferSEO czy Conat.ai, które na podstawie naszej treści, analizy konkurencji w Google i ogromnych baz danych potrafią sugerować nam czego brakuje naszym treściom do konkurowania w Google.

Pamiętaj – Twoja wiedza na temat uzupełniania ogłoszeń słowami kluczowymi będzie procentowała, zarówno jeśli będą publikowane w ramach Twoje zakładki Kariera, jak również poza Twoją stroną.

WYRÓŻNIK

Planer Słów Kluczowych Google to dopiero początek – specjalista SEM ma do dyspozycji znacznie więcej narzędzi. Semstorm to narzędzie pozwalające m.in. analizować słowa konkurencji, ale co ważniejsze wskazuje dokładnie te strony internetowe, z którymi nasza ściera się w wynikach wyszukiwania Google. Dzięki temu mamy szansę poznać realną najbliższą konkurencję, a w kolejnym kroku w analizie keyword gap zrozumieć, jakich treści i słów kluczowych brakuje na naszej stronie.

Firmy, które rozumieją odwieczną synergię treści i pozycjonowania, inwestują również w treści blogowe czy poradnikowe. Najczęściej treści te mają na celu przyciągnięcie ruchu z Google, a następnie sprzedaż produktu. W przypadku kampanii rekrutacyjnych pozwalają odpowiedzieć na pytania nurtujące kandydatów oraz doprowadzić do częstszego składania aplikacji. W małym zakresie możemy zdobywać kolejne słowa kluczowe i odpowiadać na pytania za pomocą sekcji FAQ odpowiednio przygotowanej pod Google.

Jeśli gramy o większą stawkę, warto zainwestować w treści odpowiadające na pytania poruszające tematykę, która może zainteresować potencjalnych kandydatów.

Jeden z naszych klientów prowadził kampanię promocyjną kierującą bezpośrednio na ogłoszenia pracy w jednym z krajów europejskich. Tylko 1-2% odwiedzających te ogłoszenia zostawiało swoją aplikację. Jeśli jednak użytkownik trafiał z reklam lub z pozycjonowania w Google najpierw na artykuły opisujące zagadnienia dotyczące pracy w tym zawodzie, ścieżkę kariery oraz adresujące wiele wątpliwości, jakie mieli potencjalni kandydaci, to współczynnik rósł nawet do 8% w zależności od źródła kampanii.

Ten przykład jest wyjątkowy, bo szybko pokazał nam, czego brakowało w ogłoszeniach, ale poza uzupełnieniem tych informacji w ofertach, dodatkowo zachęciło Klienta do rozwoju bazy treści dotyczących kariery na swojej stronie.

Drugi krok SEO w rekrutacji to optymalizacja techniczna

Jeśli posiadasz zakładkę kariery, to odpowiednie przygotowanie strony pozwoli Ci znacząco podnieść ruch w tej sekcji strony. Praca polega na weryfikacji kilkudziesięciu najważniejszych elementów technicznych mających wpływ na pozycję w Google. W trakcie takiego audytu, czy konsultacji sprawdza się możliwość indeksacji treści, nagłówki oraz samą strukturę treści. Brzmi banalnie, ale jeden z klientów z największymi potrzebami rekrutacyjnymi używał do tego celu systemu, który w wyniku złej konfiguracji nie indeksował się wcale. Oznacza to, że roboty Google nie mogły przeglądać tej treści, a tym samym nie pojawiała się ona w wynikach wyszukiwania.

Inne niedociągnięcia kosztujące klientów utratę ruchu, to brak strategii budowania linków do zakładek kariery, brak optymalizacji stron pod kątem urządzeń mobilnych oraz fatalna wydajność i szybkość strony. Google udostępnia świetne darmowe narzędzia do oceny kondycji Twojej strony pod kątem szybkości ładowania się. Pod adresem web.dev znajdziesz narzędzie PageSpeed Insights, które podpowie co należy ulepszyć na danej podstronie oraz wprowadzi Cię w świat Core Web Vitals, czyli wyznaczników określających jak w oczach użytkownika wypada Twoja strona pod kątem szybkości ładowania się.

WYRÓŻNIK

Jeśli chcesz zbadać swoją stronę pod kątem technicznym, sprawdź narzędzie Site Bulb. Okres próbny pozwoli Ci na zeskanowanie strony, poznanie największych wyzwań i zrozumienie, czy narzędzie przyda Ci się długoterminowo.

Zadbaj o reputację, czyli SERM – Search Engine Reputation Management

Dla przyszłego kandydata duże znaczenie może mieć to, co sam znajdzie na temat przyszłego pracodawcy. Typowo chodzi o sprawdzenie wyników wyszukiwania na słowa dotyczące nazwy firmy z dopiskiem np.: opinie, praca. Bardzo łatwo możemy przegapić, że pojawiają się tam strony z niepochlebnymi opiniami, czy nawet generowanymi przez naszą konkurencję.

Poza analizą w Google dobrze jest posiadać narzędzie do monitoringu wyników wyszukiwania, ustawić odpowiedni alert w narzędziu Google Alerts czy korzystać z narzędzi do monitoringu marki takich jak Brand24. Na tym etapie warto skonsultować się z działem marketingu, ponieważ ciekawe narzędzia już teraz mogą być wykorzystywane w firmie.

Niestety, nie ma prostego sposobu na obniżanie pozycji tych negatywnych wyników. Jedyna sensowna droga to tworzenie własnych miejsc i podnoszenie ich pozycji tak, aby potencjalny kandydat widział wyżej to, co potwierdza siłę naszej marki.

Inną kwestią jest niska użyteczność strony docelowej, gdzie bardzo trudno od znalezionej oferty pracy przejść do innych materiałów employer brandingowych. Patrząc na tą kwestie odwrotnie warto zastanowić się, dlaczego nasza strona ma ograniczać się do tekstu? W dobie reels, shorts i dominacji YouTube i TikToka na rynku contentu powinniśmy również takimi treściami promować kampanię rekrutacyjną.

W naszym przypadku odnotowaliśmy znaczne wzrosty pozyskanych CV i duży spadek zadawanych pytań na rozmowach rekrutacyjnych, dzięki stworzeniu informacyjnych filmów dla każdej z ofert pracy. Kandydaci podkreślali, że film był kluczowym elementem, który dostarczył im najważniejszych informacji, jakich potrzebowali oraz miał spory wpływ na decyzję o aplikacji.

WYRÓŻNIK

Doskonałym wsparciem dla SEO mogą być działania w Google Ads. Kampanie kierowane na odpowiednie słowa kluczowe mogą prowadzić na nasza stronę lub bezpośrednio na ogłoszenia w portalach rekrutacyjnych. Jeśli posiadasz stronę z zakładką poświęconą pracy, to dobrze jest stworzyć kampanię remarketingową do osób odwiedzających Twoją stronę i spędzających czas na czytaniu ogłoszeń o pracy. Reklamy rekrutacji mogą przekonać kandydatów lub częściej po prostu przypomnieć im o złożeniu aplikacji. Bardzo polecam myślenie o kampanii szeroko. Inwestycja w SEO będzie opłacała się jeszcze bardziej, jeśli zadbasz o zbieranie baz mailowych potencjalnych kandydatów w postaci zapisów do newslettera, możliwości pozostawienia aplikacji spontanicznej, czy umożliwisz na stronie łatwą opcję dołączenia do kanałów społecznościowych Twojej firmy. Tak jak SEO rekrutacja może być procesem długofalowym, a kandydaci mogą wrócić w przyszłości. Brak takiej strategii natomiast powoduje, że marnujemy potencjał kampanii.

I wreszcie mierz sukces kampanii rekrutacyjnej

Przewagą działań w Google nad innymi jest fakt, że możemy je bardzo dokładnie mierzyć za pomocą Google Analytics 4. Za pomocą śledzenia wspieranego parametrami UTM doskonale wiem, ile osób trafiło na moją stronę z wysłania mailingu, zakupionej reklamy czy działań organicznych. Takie podejście pozwala optymalizować działania i opierać budżety o dane. Jednemu z klientów mierzymy bardzo prosty współczynnik konwersji w postaci pozostawienia CV przez kandydata odniesiony do ilości wyświetleń. Od razu widzimy pozycje, które mają znacznie niższą skuteczność. Często wynika ona ze źle prowadzonej kampanii, w innych wypadkach ze słabo napisanej oferty i jej braków. Co najciekawsze widzimy również te najlepsze oferty – sposób ich tworzenia oraz kampanie pozyskujące dla nich ruch stanowią wzór dobrych praktyk i wpływają na wyniki kolejnych tworzonych ofert.

WYRÓŻNIK

W Google Ads możesz przeglądać wszystkie reklamy zweryfikowanego wydawcy. Wystarczy kliknąć strzałkę przy reklamie w wynikach wyszukiwania i przejść do raportu reklamodawcy. To świetne miejsce do poszukiwania inspiracji do pisania własnych reklam i projektowania swojej kampanii. Dodatkowo na stronie myadcenter.google.com podglądniesz, jakie zaintersowania Google przypisał Tobie. Ustawiając kampanie Google Ads możesz wybrać kierowanie po właśnie takich podobnych zainteresowaniach, których ogromne listy dostępne są na koncie. Takie działanie pozwala na precyzyjne docieranie do idealnego typu kandydata – kierowanie może łączyć słowo kluczowe i np.: fakt, że kandydat jest lub nie jest już studentem.

O autorze: Krzysztof Marzec – CEO w DevaGroup, agencji z tytułem Partner Google Premier i Google Rising Star. W branży SEM od 2005 roku. Trener SEO, Google Ads & Analytics, prowadził szkolenia dla najlepszych agencji i domów mediowych bezpośrednio na zlecenie Google, szkolił w Akademii Google Partners. Autor trzech książek, ponad setki artykułów i wysoko ocenianych kursów on-line. Wykładowca m.in. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Akademii Górniczo-Hutniczej oraz Wyższej Szkoły Europejskiej im. Józefa Tischnera. Gościł na scenach kilkudziesięciu konferencji (m.in. MobileTrends, SEM Camp, Targi eHandlu, Internet BETA) zdobywając wysokie miejsca i nagrody publiczności. Na największej branżowej konferencji w Polsce (I love Marketing) dwukrotnie zajmował pierwsze miejsce – w kategorii Ads & Analytics oraz w dniu poświęconym SEO. Jest pomysłodawcą i organizatorem semKRK, wyjątkowej, krakowskiej konferencji dedykowanej miłośnikom SEM, SEO i Analityki oraz gali nagród semKRK Awards. Pracował dla takich marek, jak: Allegro.pl, Neo24, Shoper.pl, Conrad.pl, Interia.pl, Grupa RMF czy Wydawnictwo Bauer. Sędzia konkursów European Search Awards i Global Search Awards.