„Śpieszmy się doceniać młodych pracowników, bo tak szybko odchodzą z pracy” – usłyszałam ostatnio na konferencji, podczas dyskusji o zmianach, jakie młode pokolenia wywołują na rynku pracy. Czy na pewno tylko młode pokolenia szybko odchodzą? A może każdy z nas, niezależnie od wieku, doświadcza w pracy sytuacji, które budują zaangażowanie lub prowadzą do szukania nowego miejsca? Doświadczenia pracowników obejmują nie tylko obszar rekrutacji, ale przede wszystkim to, co organizacja ma do zaoferowania dalej. Czy będę się rozwijać? Jakie są możliwości awansu? Czy kultura organizacyjna będzie spójna z moimi wartościami? Czy będę doceniona/y? Czy stanę się ambasadorem firmy i będę ją polecać znajomym? Czy zostanę na dłużej?
Post-hire, czyli działania realizowane wobec pracownika po jego zatrudnieniu, coraz częściej są obszarem strategicznej analizy. Badamy, mapujemy, określamy tzw. employee experience, aby lepiej zrozumieć, w których momentach tracimy lub zyskujemy lojalność pracowników. W kontekście badanych obszarów post-hire regularne monitorowanie zaangażowania, wyznaczanie celów zawodowych oraz wprowadzenie efektywnych procesów onboardingu i zarządzania wydajnością są kluczowe. Według najnowszego badania eRecruiter „Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” świadomość znaczenia tego obszaru rośnie, ale nadal wiele kluczowych elementów wymaga pracy. Warto spojrzeć na to jako na szansę i potencjał, jaki stoi przed HR w zakresie rozwijania relacji z pracownikami i budowania ich doświadczeń.
1. Jak radzimy sobie w podstawowych aspektach wdrożenia pracownika?
Z raportu wynika, że polskie organizacje dobrze radzą sobie z podstawowymi aspektami post-hire, takimi jak onboarding (88%), zarządzanie benefitami (83%) czy monitorowanie czasu pracy i nieobecności (81%). Te procesy stanowią fundament wprowadzenia nowego pracownika do organizacji, ale są dopiero początkiem drogi. Automatyzacja pozwala zadbać o kluczowe szczegóły, takie jak dostępy do systemów, karty wejściowe czy powitalne maile, eliminując ryzyko pomyłek. Z raportu wynika, że tylko co trzecia firma korzysta z narzędzi do automatyzacji, a chęć sięgnięcia po nie deklaruje podobny odsetek organizacji.
(eRecruiter dysponuje już Modułem Onboardingu który pozwala na automatyzację działań związanych z etapem wdrożenia. Jak z modułu skorzystać przeczytasz tu https://pomoc.erecruiter.pl/pl/articles/8036096-modul-onboardingu-czym-jest-i-jak-z-niego-korzystac)
Nie zapominajmy, że etap wdrożenia rozpoczyna się przed pierwszym dniem pracy i jest dla nowo przyjętych osób kluczowy z punktu widzenia motywacji. Pierwsze wrażenie na pracowniku pracodawca może zrobić tylko raz. Przeprowadzona przy okazji premiery raportu ankieta na LinkedIn pokazała, że wiele osób ma raczej negatywne doświadczenia z procesem onboardingu. Są tacy, którzy po 10 latach pamiętają swój pierwszy dzień w pracy – dobrze lub źle. To przede wszystkim zależy od pracodawcy.
2. Które doświadczenia warto rozwijać, aby budować długoterminowe zaangażowanie zatrudnionych osób?
Pierwsze dni w nowej firmie to moment, w którym pracodawca – a zwłaszcza bezpośredni przełożony – ma wyjątkową szansę, by zrobić dobre wrażenie i zbudować zaangażowanie na przyszłość. Już na początku współpracy, znaczący wpływ na satysfakcję pracowników mają obszary związane z budowaniem kultury organizacyjnej, wyznaczaniem celów zawodowych, regularną oceną kompetencji i umiejętności, możliwościami rozwoju oraz poczuciem przynależności i docenienia.
Zaskakujące są dane z raportu: tylko połowa organizacji wyznacza cele zawodowe, a 45% regularnie ocenia kompetencje pracowników. Szczególnie młodsze pokolenia liczą na feedback i mentoring ze strony przełożonych, co nadal bywa niespełnionym oczekiwaniem.
Pracownicy, już od pierwszych dni pracy, oczekują zrozumienia strategii firmy, wskazania sensu swoich zadań oraz możliwości związanych z ich rolą. Organizacje, które angażują, to te, gdzie pracownik wie, po co pracuje, za co jest oceniany i jakie kompetencje może rozwijać, by osiągnąć sukces.
3. Dlaczego proaktywne monitorowanie satysfakcji pracownika i zaangażowania jest kluczowe?
To, co zwraca uwagę w raporcie, to niska koncentracja na badaniach zaangażowania i satysfakcji. Skuteczna rekrutacja najlepszych talentów to dopiero pierwszy krok w procesie pozyskiwania wartościowych pracowników. Jeśli nie pytamy, to skąd dowiemy się, co należy poprawić, a co stanowi naszą siłę? Jedynie 54% respondentów wskazało, że proces sprawdzania zaangażowania jest wdrożony w ich firmie. Co więcej, brak realnych działań po badaniach obniża zaufanie pracowników do pracodawcy. Regularne badania i feedback to klucz do monitorowania postępów pracowników i wdrażania usprawnień.
Ważnym aspektem jest również utrzymanie swoich pracowników. Chodzi tutaj o ten cały proces, który ma miejsce od przyjęcia oferty do rozstania się z organizacją. Ignorowanie go może prowadzić do wysokiej rotacji personelu oraz niewykorzystania potencjału zespołów, co negatywnie przekłada się na wyniki organizacji. Inwestycja w działania mające na celu utrzymanie pracowników jest niezbędna dla rozwoju i konkurencyjności firm.
Brak odpowiedniej opieki nad pracownikami po ich zatrudnieniu może prowadzić do negatywnych konsekwencji, takich jak spadek wydajności, niska satysfakcja z pracy, a w konsekwencji odejście. Wiele firm koncentruje się jedynie na formalnościach związanych z zatrudnieniem, zapominając o długoterminowym wsparciu i rozwoju pracowników, co skutkuje rosnącą rotacją oraz niewykorzystanym potencjałem zespołów.
4. Jak automatyzacja może wesprzeć procesy post-hire?
Jednym z kluczowych wyzwań wskazanych przez respondentów raportu “Rola obszaru post-hire w polskich organizacjach” jest brak odpowiednich narzędzi do zarządzania procesami post-hire. Co drugi badany zwraca uwagę na trudności związane z integracją różnych systemów, które służą działom HR do obsługi poszczególnych procesów – od cyfrowego obiegu dokumentów po ocenę efektywności pracowników. Automatyzacja tych procesów może znacząco poprawić zaangażowanie zatrudnionych osób, a zaangażowane zespoły są kluczowe dla sukcesu organizacji.
Brak odpowiedniej elastyczności narzędzi wskazało 38% respondentów. Inne obszary wymagające digitalizacji to zarządzanie kompetencjami (28%), ocena efektywności (27%) oraz komunikacja wewnętrzna (23%). Wybór narzędzi wymaga krytycznej oceny – w jakich obszarach automatyzacja przyniesie największe korzyści dla organizacji i pracowników.
Protipy w budowaniu doświadczeń post-hire:
1. Zidentyfikuj kluczowe momenty w „drodze pracownika”, które wpływają na jego satysfakcję.
2. Określ priorytety – które procesy wymagają usprawnień i kto jest za nie odpowiedzialny (HR, przełożeni, zespół).
3. Wybierz narzędzia i technologie wspierające automatyzację, które będą intuicyjne w obsłudze i możliwe do zintegrowania z tymi, z których już korzystać. 4. Regularnie badaj zaangażowanie pracowników i wdrażaj zmiany – konkretne dane to podstawa efektywności.
Podsumowanie
Post-hire to obszar, który wciąż wymaga uwagi i inwestycji, zwłaszcza w polskich firmach. Skoncentrowanie się na efektywnym wdrażaniu technologii, integracji procesów oraz budowaniu długoterminowego zaangażowania pracowników pozwoli organizacjom nie tylko poprawić ich efektywność, ale także stworzyć atrakcyjne miejsca pracy. Dziś, gdy konkurencja o talenty jest coraz większa, to właśnie post-hire może być kluczem do budowania przewagi na rynku pracy.
