Zdaniem Małgorzaty Piaseckiej, z firmy doradczej Benchmark Group, czas zacząć głośno mówić o dobrych praktykach w rekrutacji, bo przyjazną rekrutację mogą prowadzić wszystkie firmy, niezależnie od wielkości. Niektóre potrzebują tylko impulsu i wsparcia, by wdrożyć sprawdzone rozwiązania.
Dlaczego zdecydowali się Państwo przystąpić do Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji?
Małgorzata Piasecka: Od jakiegoś czasu obserwuję na łamach prasy oraz w Internecie dyskusję, która toczy się między kandydatami i pracodawcami. Każda ze stron broni swojego status quo i obarcza drugą stronę winą za sytuację i kondycję procesów rekrutacyjnych. Dziennikarze ochoczo podejmują temat, bo jest nośny i wzbudza emocje. Nie widzę natomiast konstruktywnych wniosków ani przykładów dobrych praktyk. Mam poczucie, że jest wiele firm, które dokładają staranności w procesach rekrutacji i prowadzą je w sposób rzetelny, z poszanowaniem potrzeb i godności wszystkich uczestników. Czas zacząć głośno mówić o takich praktykach, promować je. Skoro taka mała firma jak moja może się postarać i prowadzić przyjazną rekrutację, to inne firmy też mogą – potrzebują tylko impulsu i wsparcia.
Po raz pierwszy w dyskusji dotyczącej Candidate Experience pojawia się sformułowanie podmiotowość kandydata. Jak Państwo ją rozumieją?
Małgorzata Piasecka: Candidate Experience jest silnie powiązane z zachowaniem podmiotowości człowieka, który w danym momencie swojego życia pełni rolę kandydata. Podmiotowość kandydata, ale również pracodawcy oznacza, że każda ze stron ma wybór i może kształtować proces rekrutacji zgodnie ze swoją potrzebą. Jeśli kandydat deklaruje, że wystarczy mu informacja zwrotna odnośnie wrażenia, jakie robi jego CV i nic więcej, to taką informację dostaje od nas. Jeśli oczekuje stałego dopływu informacji na temat statusu jego rekrutacji oraz opinii pracodawcy o jego kandydaturze, to też staramy mu się to zapewnić. W każdym działaniu rekrutacyjnym poznajemy cele kandydata oraz jasno prezentujemy cele pracodawcy i umawiamy się na konkretny sposób współpracy w procesie rekrutacyjnym. Zależy nam, aby całość procesu była spójna, transparentna i aby każda ze stron znalazła w nim to, co jest dla niej ważne oraz zrealizowała swoje cele.
Jak to wygląda w praktyce?
Małgorzata Piasecka: Prezentujemy kandydatowi planowany przebieg procesu, jego harmonogram oraz możliwe ryzyka – na przykład, że pracodawca potrzebuje dużo czasu na podjęcie decyzji. Podajemy też dane konsultanta, który będzie partnerował kandydatowi w danym procesie rekrutacyjnym. Każdy kandydat dostaje też feedback końcowy. Jego forma, czas i szczegółowość zależy od ustaleń z kandydatem. Zasadą jest jednak to, że kandydaci zaproszeni do ostatniego etapu otrzymują po zakończeniu procesu raport rekrutacyjny, identyczny z tym, jaki otrzymał pracodawca. Omawiamy ten raport z kandydatem i wyjaśniamy poszczególne zapisy. Jest to nasz wkład w rozwój kandydata – klient nie ponosi z tego tytułu żadnych kosztów.
Co jednak, jeśli pracodawca, a Państwa klient, nie jest gotowy by sprostać potrzebom kandydatów?
Małgorzata Piasecka: W sytuacji, kiedy pracodawca nie jest gotowy do bycia partnerem dla kandydata i hołduje stylowi rekrutacji, który nie uwzględnia budowania z nim relacji, podejmujemy działania, które mają to zmienić. Rozpoczynamy proces zmiany postaw po stronie pracodawcy, tak, aby wypracować partnerski sposób traktowania kandydata, a docelowo pracownika. Sposób traktowania kandydata w procesie rekrutacji powinien być spójny z tym, jak traktowani są potem pracownicy.
A czy namawiacie swoich Klientów, by zamieszczali informację o wynagrodzeniu w ofertach pracy? Wiele firm ma przed tym opory.
Małgorzata Piasecka: Tak, szczególnie, kiedy wspieramy rekrutacje na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie metodą direct search. W przypadku innych stanowisk uzyskujemy zgodę pracodawcy na informowanie o wynagrodzeniu podczas rozmów z kandydatami. Rozumiemy oczywiście, dlaczego pracodawca nie jest otwarty na ujawnianie wynagrodzenia, traktując taką informację, jako wrażliwą z punktu widzenia otoczenia biznesowego zewnętrznego i wewnętrznego. Stoimy jednak na stanowisku, że kandydat ma prawo wiedzieć, jakie wynagrodzenie oferuje pracodawca i zdecydować, czy w takiej sytuacji przystępuje do rekrutacji. Podmiotowość kandydata i pracodawcy jest wyznacznikiem zasady w tym przypadku. Każda ze stron korzysta też na wczesnym ujawnieniu informacji o wynagrodzeniu – kandydat może dokonać wyboru o zaangażowaniu się w proces, a pracodawca od razu współpracuje z osobami, które akceptują propozycję finansową lub też może zmienić swoją ofertę, pozyskując informację zwrotną o poziomie oczekiwań kandydatów, będących w sferze jego zainteresowania.
Jesteście niedużą firmą, czy mimo to udaje się Wam czymś zaskoczyć kandydatów i proponujecie im jakieś niestandardowe rozwiązania w procesie rekrutacji?
Małgorzata Piasecka: Dla nas naturalne jest to, że współpraca powinna być wygodna dla wszystkich stron. Nie ma na przykład sensu angażować czasu kandydata i wymagać od niego osobistego stawienia się na pierwsze spotkanie, skoro nawet smartfon umożliwia rozmowę wideo. Prowadzimy wideokonferencje, screening telefoniczny, podczas spotkań oferujemy również lunch w formie, jaka jest standardem dla danego pracodawcy, naszego klienta (np. lunch w stołówce pracowniczej) lub organizujemy go na własny koszt, jeśli spotkanie jest w naszym biurze. Po spotkaniu zawsze dzwonimy do kandydata i pytamy o wrażenia. Co ciekawe, niektórzy kandydaci są zaskoczeni naszym podejściem, a inni traktują takie praktyki jako należny im standard obsługi, będący wyrazem partnerskiego podejścia do kandydata.
O co dokładnie pytacie Państwo kandydatów, chcąc poznać ich opinie?
Małgorzata Piasecka: Na każdym etapie rekrutacji pytamy o to, czego kandydaci od nas potrzebują? Na ile nasze wsparcie jest dla nich pomocne i jakie korzyści dla siebie widzą
ze współpracy z nami? Chcemy też wiedzieć czy mają poczucie traktowania jak równoprawni partnerzy i czego im brakuje z naszej strony? Na podstawie takiego monitoringu opinii wdrożyliśmy na przykład informowanie o ryzykach, które mogą pojawić się podczas procesu rekrutacji. Podjęcie wyzwania pozyskiwania informacji zwrotnej od kandydatów wymaga od nas odwagi i pokory. Zawsze może się przecież zdarzyć , że mimo dokładania staranności kandydat nie będzie pozytywnie oceniał doświadczeń rekrutacyjnych, jakie mu zapewniliśmy. Jesteśmy jednak otwarci na to, żeby kandydaci wskazywali nam obszary, którymi powinniśmy się zająć.
Dodaliby Państwo jakąś zasadę do Kodeksu Dobrych Praktyk Rekrutacyjnych, który stworzyliśmy w ramach Koalicji? Co Państwa zdaniem warto jeszcze zmienić, o czym warto rozmawiać?
Małgorzata Piasecka: Myślę, że w naszych dyskusjach powinna pojawić się służebna rola rekrutera i pracodawcy wobec kandydata. Warto nazwać te zachowania i działania rekrutujących, które są przejawem takiej roli. Wydaje się to ważne w kontekście nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy, bo to indywidualiści z niższymi kompetencjami w bezpośrednich kontaktach społecznych i pewnie będą potrzebować mądrego i w uzgodnionym zakresie wsparcia ze strony rekruterów.
Dziękuję za rozmowę.
