Znasz mema pt. „6 etapów projektu”? Według anonimowego twórcy to: entuzjazm, rozczarowanie, panika, szukanie winnych, ukaranie niewinnych, chwała i honory dla nieuczestniczących.
Żarcik śmieszy – również w działach marketingu. Czasami jednak jest to śmiech przez łzy, bo część czytelników miała okazję brać udział w projektach prowadzonych w podobny sposób. Niewiele do tego trzeba. Wystarczy, że w struktury zespołu wedrze się mikrozarządzanie, rozproszona odpowiedzialność czy brak niezbędnych kompetencji i voilà, ktoś z zespołu wpada w fazę „panika” lub „szukanie winnych”.
Ten styl pracy bywa wypadkową wielu czynników, również takich, na które szef lub szefowa zespołu nie mają wpływu. Lider ma jednak wpływ na bardzo istotny, strategiczny aspekt, a mianowicie na budowanie dobrej drużyny i rekrutację.
Czy szewc w butach chodzi? Rekrutacja do firmy z branży HR Tech
Wiemy, o czym mówimy. eRecruiter to firma technologiczna należąca do Grupy Pracuj. Tworzymy i dostarczamy naszym klientom system do zarządzania procesami rekrutacyjnymi – ATS eRecruiter. Działania marketingowe są skierowane do klienta biznesowego i mocno skoncentrowane na edukowaniu w zakresie nowoczesnej, skutecznej, profesjonalnej rekrutacji. Nasz 6-osobowy zespół komunikacji i marketingu w tegorocznym badaniu środowiska pracy osiągnął wynik satysfakcji z pracy na poziomie 80% i zaangażowania na poziomie 100% (na tle odpowiednio 77% i 76% w całej firmie).
Jakimi poradami odnośnie do rekrutacji samodzielnych i zaangażowanych marketerów możemy się wobec tego podzielić? Zdradzamy najważniejsze wnioski rekrutacyjne z ostatnich 2 lat.
„Od wszystkiego” znaczy źle
Kuszące jest posiadanie marketingowca „od wszystkiego”. Szybko się jednak przekonasz, że w miarę rozwoju biznesu i zwiększającej się liczby projektów, zatrudnianie kolejnych specjalistów z pominięciem specjalizacji będzie powodować lub pogłębiać rozproszenie odpowiedzialności.
Dlaczego „od wszystkiego” to źle? Nawet jeżeli firmowy marketing stawia dopiero pierwsze kroki i jest jednoosobowym działem, to i tak możecie wyodrębnić priorytetowe obszary działania, czyli takie, które będą popychać biznes w pożądanym kierunku.
Wchodzicie na rynek z nową marką i zależy Wam na budowaniu rozpoznawalności i zasięgów, czyli tzw. górze lejka marketingowego? Do pracy przyda się osoba z doświadczeniem w rozwijaniu kanałów społecznościowych i działaniach PR. Jesteście sklepem e-commerce, chcecie ściągać ruch na stronę i zwiększać konwersję? Specjalista obyty w działaniach SEM i SEO oraz systemach reklamowych może być priorytetowym zasobem. A może macie rozpoznawalny produkt i dużą bazę klientów, u których warto pielęgnować zaangażowanie? Wsparciem będzie product marketer z doświadczeniem w budowaniu społeczności. Wyliczać można w nieskończoność, ale przekaz jest jeden: warto wyłaniać eksperckie obszary odpowiedzialności, nadawać im priorytet względem celów biznesowych. Acha, i trzeba to robić jeszcze przed uruchomieniem rekrutacji. Jest to dużo korzystniejsze i bardziej fair zarówno dla kandydatów, jak i organizacji.
Kultura firmy to Twój drogowskaz
Każda firma ma kulturę organizacyjną. Idealnie, jeśli została ona wyłoniona w trakcie warsztatów czy konsultacji z pracownikami i zdefiniowana w postaci wartości firmowych. Jednak nawet jeżeli tego zabrakło, to nie oznacza, że Wasza organizacja nie ma kultury.
Przyjrzyjcie się i szczerze oceńcie, w jakim stylu się komunikujecie, czego oczekujecie, jakie postawy są premiowane i jaki model pracy praktykujecie. To zaprocentuje w trakcie rekrutacji. Dla kandydatów nie ma nic gorszego niż brak szczerości i rzetelności w przedstawianiu warunków pracy w firmie i na danym stanowisku. Według Raportu Candidate Experience w Polsce 2023/2024 jest to najczęściej – przez 76% respondentów – wskazywane oczekiwanie względem procesu rekrutacyjnego. Warto dodać, że zespół także odczuje dobroczynne skutki przyjęcia pracownika, przed którym nikt nie malował trawy na zielono.
TOP 3 oczekiwania kandydata wobec procesu rekrutacyjnego:
- Szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku.
- Przekazanie informacji o powodach niezakwalifikowania się do pracy lub kolejnego etapu.
- Jasna informacja o krokach wymaganych do podjęcia zatrudnienia przedstawiona na pierwszym spotkaniu.
Korzystaj z technologii do rekrutacji
Technologia to codzienność dla każdego marketera: trudno sobie wyobrazić prowadzenie kampanii reklamowych i zarządzanie projektami digitalowymi bez odpowiednich narzędzi. Nie inaczej jest z rekrutacją, w której technologia może okazać się dużym sprzymierzeńcem przy poszukiwaniu marketingowca.
Oto kilka przykładów sprawdzonych na własnej skórze:
- Kiedy kandydatów do pracy jest wielu lub sporo aplikacji nie jest dopasowanych do stanowiska, skorzystaj ze wsparcia formularzy rekrutacyjnych. Taki formularz z łatwością można stworzyć w systemie do rekrutacji. Wystarczą 3 krótkie, acz przemyślane pytania do kandydatów, np. o najciekawszy zrealizowany projekt czy znajomość narzędzi marketingowych – więcej przykładów w dalszej części artykułu. W ten sposób długa lista aplikacji skróci się do tych, które rzeczywiście spełniają postawione przez nas kryteria.
- Candidate Experience to wartość nie do przecenienia. Każdy marketingowiec wie, że na wizerunek marki wpływa wiele czynników, w tym doświadczenia kandydata z procesu rekrutacyjnego i Employer Branding (marka pracodawcy). Dlatego powinny je cechować najwyższe standardy, takie jak równe traktowanie i udzielanie informacji zwrotnych wszystkim kandydatom. Jak to zrobić? Tak samo jak system mailingowy pozwala wysłać personalizowane wiadomości do wielu klientów jednocześnie, tak system do rekrutacji pozwoli Ci pozostać w kontakcie z każdym kandydatem i pozostawić najlepsze wrażenie, niezależnie od wyniku rekrutacji.
- Potrzebujesz idealnie pasującego do zespołu ogniwa? A może na rynku brakuje specjalistów o określonych kompetencjach czy specjalizacji? W tej sytuacji bardzo pomocne będzie skorzystanie z firmowego programu poleceń pracowniczych. Aby taki program osiągnął sukces, niezbędna jest jego dobra komunikacja wewnątrz firmy (np. z wykorzystaniem konkursów dla pracowników) oraz odpowiednio atrakcyjny zestaw nagród za skuteczne (=zakończone zatrudnieniem) polecenia. Mogą to być zarówno nagrody rzeczowe, jak i finansowe (np. w wysokości miesięcznego wynagrodzenia nowo zatrudnianego pracownika). W naszym przypadku aż 50% marketingowej drużyny zrekrutowaliśmy dzięki poleceniom. Nowe osoby błyskawicznie wpasowały się w zespół, ich wdrożenie przebiegało sprawniej, a polecający pracownicy otrzymali bonus finansowy.
- Na koniec aspekty wizualne i stylistyczne. Zapewne chcesz, żeby Twój marketingowiec w swojej pracy wykazywał się poczuciem estetyki? Nie pozwól więc, by marszczył nos na widok mało atrakcyjnego wizualnie ogłoszenia, niekompletnej czy przestarzałej strony kariery lub niespójnych z wizerunkiem marki wiadomości. W ich konfiguracji również z pomocą przyjdzie Ci technologia.
Masz już aplikacje? Czas na wybór idealnego marketera!
Gdy spłyną już do Ciebie najciekawsze aplikacje, przychodzi czas na finalną selekcję kandydatów podczas rozmów rekrutacyjnych. Co warto podczas nich zweryfikować?
Zarządzanie projektami i współpraca z klientem zewnętrznym
Myślisz „dobry marketingowiec”, mówisz „kreatywność”. Czy to zasada? Generowanie niestandardowych, odważnych pomysłów na kampanie jest oczywiście pożądaną kompetencją. Jednak realia pracy są takie, że nie każdy projekt będzie wymagał od specjalisty przekraczania barier i wybuchów kreatywności. Dużo bardziej istotne i przydatne wydają się znajomość „marketingowego rzemiosła” i umiejętność zarządzania projektami.
Pod hasłem „rzemiosło” kryją się m. in.:
- Znajomość struktury lejka sprzedażowego i umiejętność dopasowania formatów, treści i kanałów pod każde stadium i cele kampanii.
- Znajomość zasad tworzenia treści pisanych i wizualnych, by były przyjazne i atrakcyjne w odbiorze, uwzględniające kwestie SEO, z trafnymi CTA itd.
- Umiejętność określania wskaźników sukcesu i sposobów ich pomiaru. Kampanie prowadzone bez wyznaczonego celu i tempa są jak łódź bez sternika – nie wiadomo, w którym kierunku zmierzają i czy nie dojdzie do katastrofy.
- Nie do przecenienia jest też analityczne i strategiczne podejście do projektów, kalkulowanie ryzyka, wyciąganie wniosków i dawanie rekomendacji. To one pomagają ustalać priorytety i wybierać do realizacji te projekty, które dadzą najlepszy rezultat mieszanki wymaganych zasobów i spodziewanych wyników.
- Marketer to bardzo często project manager. Umiejętność zarządzania projektami marketingowymi jest niezwykle cenna, ponieważ zawsze będą w nie zaangażowane inne strony: agencje, podwykonawcy, influencerzy itd. Marketingowiec powinien potrafić rozłożyć działania różnych podmiotów na osi czasu, kontrolować realizację kolejnych etapów, a potem podsumować efekty.
Jak to sprawdzić podczas rekrutacji?
Jeśli wiele aplikacji spływa na Twoje ogłoszenie o pracy, wykorzystaj pytania otwarte już w formularzu rekrutacyjnym. Poproś np. o opis ciekawego projektu zrealizowanego przez kandydata. Możesz spytać o to także podczas rozmowy rekrutacyjnej. Upewnij się wówczas, że padają odpowiedzi na pytania doprecyzowujące:
- Co to był za projekt?
- Jaki był jego cel?
- Jaka była Twoja rola w tym projekcie i czy był on realizowany samodzielnie, czy zespołowo?
- Jakie cele zostały przed Tobą postawione?
- Czy projekt zakończył się sukcesem oraz jakie były mierniki tego sukcesu?
Współpraca i budowanie relacji z klientem wewnętrznym
Konflikty na linii marketing-sprzedaż są tak często przywoływane, że aż banalne. Marketingowiec, który dobrze zna i rozumie specyfikę sprzedaży danego produktu czy usługi, ma świadomość, że tego typu przepychanki są zbędnym obciążeniem.
Pogłębiona znajomość procesu sprzedaży to niezbędny etap wdrożenia do pracy w marketingu. Na co zwracać uwagę krok wcześniej, czyli w trakcie rekrutacji? Szukaj osoby, która będzie z empatią i otwartością podchodzić do potrzeb działu sprzedaży (i innych). Jednocześnie musi się czuć mocna we wskazanym wcześniej marketingowym rzemiośle, aby w razie potrzeby kwestionować zasadność niektórych pomysłów.
Do marketingowców zawsze będą przychodzić pielgrzymki z transparentami „chcemy więcej leadów”, „zróbmy pikniki rodzinne”, „załóżmy konto na Tik Toku”. Ważne, aby zespół czuł się na tyle pewnie ze swoimi kompetencjami, że będzie potrafił ocenić sensowność każdego pomysłu i w razie potrzeby powiedzieć „nie” albo „potem”. Znajomość narzędzi marketingowych, umiejętność dobierania KPI pod określone kanały komunikacji i określania celów SMART pozwalają na ocenę potencjału danego pomysłu i są dobrą podstawą do dyskusji.
Jak to sprawdzić podczas rekrutacji?
Możesz posłużyć się przykładami „z życia” podczas rozmowy z kandydatem:
- Pracujesz w dziale marketingu B2B produktu SaaS. Przychodzi do Ciebie menedżer sprzedaży i mówi, że musimy wejść na Tik Toka, bo teraz wszyscy tam są i konkurencja wyjmuje nam klientów sprzed nosa. Jak reagujesz?
- Kolega z zespołu Wsparcia Klienta obiecał dostarczyć Ci dane liczbowe, których potrzebujesz do przygotowania raportu dla Zarządu. Jednak termin minął i mimo kilku wysłanych przypomnień, nadal nie dostałeś tych danych. Co robisz?
Współpraca i budowanie relacji w zespole
To, że każdy w zespole ma własne działania i cele, nie oznacza, że funkcjonujemy w strukturze atomowej. Dlatego tak ważne jest myślenie o kampaniach w kategoriach „wspólnoty” działań.
Marketer nie osiągnie wysokich wyników fraz w TOP 10, jeżeli pozostałe osoby nie będą tworzyć treści zoptymalizowanych pod wyszukiwarki. Ktoś z zespołu napisał świetny e-book? Promocja nie obędzie się bez kampanii mailowej i w mediach społecznościowych.
Aby marketingowy pociąg nie gubił żadnych wagoników po drodze, konieczna jest wspólnota celów, dobra komunikacja, rzetelnie prowadzony kalendarz działań oraz… żeby zespół się lubił😊 Choć lubienie się jest kryterium z kategorii „jest chemia” lub „nie ma chemii” to dysponujemy narzędziami, które pozwalają mierzyć dopasowanie kandydata do firmy, jej wartości i do zespołu.
Jak to sprawdzić podczas rekrutacji?
Kluczowe jest oczywiście poznanie kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej. Rynek oferuje jednak także szeroką gamę narzędzi wspierających: testów psychometrycznych takich jak analiza DISC, testy behawioralne lub osobowości (np. Staffly bądź TalentBridge) czy badanie Insights Discovery. Dostarczają one pogłębionych danych o członkach zespołu – jaki styl zarządzania i delegowania zadań preferują, w jakiej roli czują się najbardziej komfortowo, co wywołuje u nich stres, co definiują jako sukces itd. Znajomość pracowników również pod tym kątem pozwala na bardziej świadome planowanie zadań i rozwoju, ale także na lepsze decyzje rekrutacyjne.
Entuzjazm, chwała i honory
Marketing jest branżą, która przyciąga wielu niezwykle zróżnicowanych kandydatów. Socjologia, archeologia, zarządzanie – to tylko kilka kierunków, które ukończyły osoby z naszego zespołu. Rozpoczynając rekrutację musisz mieć świadomość, że często na jedno ogłoszenie otrzymasz nawet kilkaset przeróżnych aplikacji.
To tylko pokazuje, jak istotne już na starcie jest określenie kompetencji i postaw, których będziesz poszukiwać oraz tych, które nowa osoba będzie mogła zdobyć w trakcie wdrożenia. Znacząco zwiększy to szansę, że rekrutacja będzie nie tylko sprawna, ale też skuteczna, zaś nowy pracownik zostanie w firmie na dłużej. A z 6 etapów memicznego projektu pozostaną tylko entuzjazm, chwała i honory. Dla zatrudnionego i zatrudniających.
Autorki tekstu: Martyna Wasilewska i Agnieszka Otręba
