High Potential

Patrząc po samych ogłoszeniach o pracę, można założyć, że firmy poszukują wyłącznie crème de la crème pracowników, czyli samych wybitnych kandydatów z olbrzymim dorobkiem zawodowym i kompetencjami. W świecie biznesu wiadomo jednak, że firmy potrzebują zarówno top talentów, jak i szeregu wykwalifikowanych specjalistów, od których oczekuje się dobrej i rzetelnej pracy. Ci drudzy są podstawą sukcesu firmy, ale to Ci pierwsi mają kiedyś zająć stanowiska zarządzające i nadać nowy kurs firmie. A, że o takie osoby jest najtrudniej, to walka o tzw. High Potential kandydatów, jest dla firm największym wyzwaniem.

Co znaczy określenie High Potential?

Bezpośrednie tłumaczenie tego pojęcia na język polski nie wystarcza, gdyż jest ono bardzo pojemne znaczeniowo. Oczywiście można powiedzieć, że oznacza ono po prostu pracowników o wysokim potencjale, w szczególności młode osoby – nie jest jednak do końca jasne, w jaki sposób można zmierzyć High Potential. Zespół naukowców z Harvard Business School, zajmujących się tematyką zarządzania talentami, zrealizował w 2010 roku badanie, w którym wzięło udział 45 firm. Na jego podstawie opracowano definicję, opublikowaną następnie w Harvard Business Review. Zgodnie z nią “Osoby o wysokim potencjalne konsekwentnie osiągają lepsze wyniki od swojej grupy rówieśniczej – niezależnie od warunków i okoliczności. W parze z tymi dokonaniami idą u nich zachowania odzwierciedlające we wzorcowy sposób kulturę i wartości firmy. Co więcej, wykazują też one ponadprzeciętną zdolność do rozwoju i osiągania sukcesów w czasie całej swojej kariery zawodowej w organizacji — szybciej i skuteczniej niż ich grupy rówieśnicze”. Oczywiście High Potential to osoby wykazujące nie tylko wyjątkowy talent, ale często mające już na swoim koncie liczne osiągnięcia.

Co wyróżnia osoby o największym potencjale?

Według badania Harvard Business School ok. 3 do 5% wszystkich pracowników w firmie ma „najwyższy potencjał”. Aby należeć do tej elitarnej grupy, trzeba posiadać pewne konkretne cechy.

• Nie wystarczy świetnie pracować, by zasłużyć na ten tytuł. Kluczowa jest wiarygodność i umiejętność budowania relacji ze współpracownikami. Prawdziwy lider musi być graczem zespołowym! Jeśli nie umiesz przekonać innych do współpracy, to nie dasz sobie rady na samym szczycie firmy.
• Konieczna jest też umiejętność ciągłego uczenia się i otwartość na zdobywanie wiedzy. Zostanie liderem zespołu, wymaga nowych kompetencji – zaczyna liczyć się nie tylko wiedza merytoryczna, ale też umiejętność tworzenia budżetu, zarządzania terminami i pracą innych osób. Osoby określane jako High Potential są w stanie poradzić sobie z takimi wyzwaniami.
• Nowych i trudnych sytuacji nie brakuje, zwłaszcza w przypadku osób, które zaczynają piąć się coraz wyżej w hierarchii firmy. Im wyższe stanowisko, tym trudniej jest zachować takie same relacje z osobami, które wcześniej były kolegami, a stały się podwładnymi. Jednak dzięki ponadprzeciętnym umiejętnościom społecznym i poziomie empatii, osoba o wysokim potencjale, jest w stanie odnaleźć się w nowej roli, utrzymać dobry kontakt z zespołem i aktywnie radzić sobie z potencjalnymi negatywnymi nastrojami.

Jack Zenger oraz Joe Folkman zidentyfikowali wspólnie dziesięć cech, jakie wyróżniają osoby typu High Potential. Według artykułu opublikowanego w miesięczniku Forbes w 2014 roku, są to m.in. myślenie strategiczne, umiejętność motywowania członków zespołu i otwartość na współpracę, koncentracja na wynikach, dobra wiedza merytoryczna oraz wysokie standardy etyczne. Oczywiście niezbędna jest też umiejętność dobrego komunikowania się.

Jak firmy odnajdują i dbają o rozwój osób typu High Potential

Od kilku lat trwa prawdziwa walka o wysoko wykwalifikowanych pracowników, nazywana wojną o talenty. Z jednej strony wynika to ze zmian demograficznych, ale wpływ na to mają również stale rosnące obciążenia kadry zarządzającej. Ze względu na to niezbędny jest stały dostęp do wykwalifikowanych pracowników i przeprowadzenie ich przez ścieżkę przygotowującą do przyszłego awansu. Konieczna jest dwutorowa praca – nad przyciągnięciem do firmy najlepszych osób, ale też nad rozwojem i zwiększaniem kwalifikacji obecnych pracowników. A zatem należy dbać zarówno o identyfikację talentów wśród potencjalnych kandydatów, jak i aktualnych zasobów osobowych firmy – w czym pomaga np. mentoring i coaching.
Tak przygotowywane osoby będą mogły w odpowiednim czasie zastąpić obecnych managerów na najwyższych stanowiskach – a zgodnie z cyklem życia każdej firmy, należy zakładać, że i w ich przypadku pojawi się z czasem pewna rotacja. Zatem dbanie o obecność w firmie osób typu High Potential to tym samym dbanie o zapewnienie jej stałego dostępu do wysokiej klasy managerów otwartych na nowe wyzwania.